nieuws

HR TRENDS 2015: SPP is geen keuze meer

Instroom

In een dynamische maatschappij is Strategische personeelsplanning geen keuze meer, maar pure noodzaak.

HR TRENDS 2015: SPP is geen keuze meer

De maatschappij verkeert de laatste jaren in een toestand van grote dynamiek. Door de verslechterde economische omstandigheden zijn organisaties in onrustig vaarwater terechtgekomen met talrijke efficiencyoperaties als gevolg. Ontwikkelingen als de snelheid van informatie, de ‘houdbaarheid’ van producten, informatietechnologie en grote ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, spelen een grote rol.

Auteurs: Jan Tjerk Boonstra, Eva van Drumpt, Stéphanie Lacroix en Carlijn Stultiens van Human Capital Group

De arbeidsmarkt wordt internationaler en steeds specifieker, met organisaties die werknemers van tientallen verschillende nationaliteiten in dienst hebben. Ontwikkelingen in de vakgebieden gaan zo snel dat bijna op functieniveau moet worden beoordeeld welke eisen worden gesteld en welke organisaties naar welke profielen op zoek zijn.

Doordacht HR-beleid

Door de dynamiek en onvoorspelbaarheid wordt de trend van flexibilisering van de arbeid steeds manifester: het aantal vaste contracten daalt al jaren, terwijl het aantal flexibele contracten stijgt. Zo zijn er in 2011 over heel Nederland 2000 vaste contracten afgesloten, tegen 368.000 flexibele contracten. Een voorzichtige conclusie van deze trend lijkt te zijn dat de vaste baan verdwijnt. Het aanpassen en verbeteren van organisaties vraagt om helderheid over het belang van medewerkers en hoe medewerkers optimaal de organisatie verder kunnen brengen.
Juist door alle dynamiek, onzekerheid en onvoorspelbaarheid zijn flexibiliteit en wendbaarheid voor veel organisaties voorwaarden voor zowel goede performance als voor continuïteit geworden. Flexibiliteit vraagt om goed doordacht HR-beleid om uiteenlopende vraagstukken als wendbaarheid, performance, aantrekkelijk werkgeverschap en kosten op een samenhangende wijze met elkaar in balans te brengen. Dat is geen eenvoudige opgave.

Onvoorspelbaarheid

Een ontwikkeling die we steeds meer zien is dat er plattere organisaties ontstaan met minder sturing en regelgeving waarin kenniswerkers naar eigen inzicht en in flexibele teams hun werk doen. Daarmee worden elementen van Het Nieuwe Werken ingevuld en ontstaan er tevens meer mogelijkheden voor duurzaam werken doordat in rollen en wisselende teams en projecten wordt gewerkt. Daarmee wordt een beroep gedaan op een brede set aan competenties, vindt meer kennisuitwisseling en -ontwikkeling plaats en wordt informeel en gezamenlijk leren gestimuleerd. Daar past geen one size fits all meer bij en dat is een ontwikkeling die al langer zichtbaar is.
Een HR-strategie is meer dan ooit noodzaak geworden door de onvoorspelbaarheid van ontwikkelingen en doordat alle organisatiefactoren vragen om meer flexibiliteit. Daarmee is ook een belangrijk fundament gelegd onder strategische personeelsplanning.
Een HR-strategie is altijd gebaseerd op de richting die de organisatie heeft gekozen. Hoe meer die richting is of kan worden geconcretiseerd, hoe effectiever de HR-strategie kan zijn en dat geldt ook voor strategische personeelsplanning als onderdeel van die strategie.

Ambitieniveau

Een HR-strategie is dus onlosmakelijk verbonden met een visie op de langere termijn en dat geldt logischerwijs dus ook voor strategische personeelsplanning. Waar de organisatie zich naartoe wil bewegen en wat ze wil zijn, bepaalt welke kernactiviteiten daarbij horen, welke kerncompetenties, welke wijze van organiseren en dus kennis en vaardigheden van medewerkers. Een centrale vraag daarbij is altijd: ‘Waar staan we nu als organisatie en hoever zijn we nog verwijderd van waar we willen uitkomen?’
Als het ambitieniveau van de organisatie ten opzichte van de huidige situatie (in termen van beschikbare kerncompetenties) niet hoog is, kan een strategie die is gericht op nieuwe werkwijzen en het ontwikkelen en doorstromen van medewerkers voldoende zijn. Echter, in een situatie waarin een grote ontwikkeling en verandering noodzakelijk is en waarin sprake is van onvoldoende beschikbaarheid van gewenste kerncompetenties, is reorganisatie en nieuwe instroom onontkoombaar. Een en ander hangt af van de ontwikkelbaarheid van de huidige medewerkers en het haalbare tijdsperspectief.
Een belangrijk fundament van strategische personeelsplanning is de strategie van de organisatie. Als er geen bestemming is, wordt het heel moeilijk om te bepalen wat nodig is of mee moet en wie mee moeten. Daarnaast is het van belang kwaliteiten van medewerkers in kaart te brengen. Als externe factor is de arbeidsmarkt van belang, zowel de huidige als toekomstige.

Aanpak SPP:

De belangrijkste stappen in het proces van strategische personeelsplanning zijn:

  • Analyse van de strategie. Deze moet vooral duidelijk maken wat het ambitieniveau van de organisatie is.
  • Vaststellen van nieuwe eisen aan medewerkers (kennis, vaardigheden, opleiding, competenties). In deze stap moet worden vastgesteld welke processen en bijbehorende kerncompetenties doorslaggevend voor de organisatie zijn en welke kritieke groepen functies en medewerkers daarbij horen.
  • Kwantitatieve analyse (in-, door- en uitstroom, leeftijd, anciënniteit, mobiliteit) en kwalitatieve analyse (performance, mobiliteit, ontwikkeling). In deze stap verzamelt de organisatie informatie die de ontwikkeling van het personeelsbestand duidelijk maken, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, mobiliteit (in-, extern) en anciënniteit.
  • Analyse van de relevante arbeidsmarkt. In de praktijk blijkt dat organisaties al veel meerwaarde uit het proces halen als duidelijk wordt hoe op hoofdlijnen de toekomst eruitziet, wat de ontwikkeling in het personeelsbestand is en in welke mate dat bestand kan voldoen aan de (nieuwe) eisen.
  • Vaststellen streefformatie. De organisatie bepaalt wat de ideale formatie is in termen van omvang, aantallen in de kritieke groepen, verhouding vast/flex.
  • Analyse HR-beleid en bepalen HR-activiteiten op basis van een verschillenanalyse. De voorgaande stappen hebben duidelijk gemaakt wat de verschillenanalyse is, bijvoorbeeld ten aanzien van aantallen benodigde medewerkers of ten aanzien van toekomstige beschikbaarheid van specifieke kerncompetenties.

De hier beschreven aanpak voor strategische personeelsplanning is bijna ideaaltypisch. De praktijk leert echter dat er geen ideale benadering is en dat het een zoektocht is naar een vorm en aanpak die hanteerbaar zijn en niet complex. Ze moeten voldoende inzichten opleveren om op termijn het gewenste personeelsbestand te kunnen sturen.

MEER HR TRENDS 2015:

Meer weten over deze en andere HR Trends? Bestel het boek HR Trends 2015

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels