nieuws

Doet u het ook? HR-checklist voor onbewuste discriminatie

Instroom

In het tegengaan van onbewuste discriminatie op de arbeidsmarkt is volgens de SER een grote rol weggelegd voor werkgevers. Maar hoe herkent u het? Een checklist voor HR.

Doet u het ook? HR-checklist voor onbewuste discriminatie

Onlangs kwam de SER met het advies ‘Discriminatie werkt niet!’, waarin het orgaan zich stevig uitspreekt tegen alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Ook tegen onbewuste discriminatie. In het tegengaan daarvan is volgens de SER een grote rol weggelegd voor werkgevers.

Barbara Bos geeft de training ‘Selecteren zonder vooroordelen, voor een betere match’ bij het College voor de Rechten van de Mens, voorheen de Commissie Gelijke Behandeling. Daarin maakt zij (aspirant) HRM’ers bewust van de stereotyperingen die kunnen leiden tot discriminatie in het werving-en-selectieproces. Bos ziet waar het bij HRM’ers vaak mis gaat en zet de meestvoorkomende valkuilen voor u op een rij:

We denken állemaal in stereotypen

U kunt ze zó opnoemen, de stereotype beelden die u heeft van een bepaalde groep. Vrouwen, arbeidsgehandicapten, ouderen, buitenlanders, daar heeft u gelijk bepaalde associaties mee: vrouwen zijn zorgzaam, oudere werknemers vaak ziek. Maar het zijn juist vaak de onbewuste associaties die u heeft over een bepaalde groep, waar u in het sollicitatieproces naar handelt.

Het mooiste voorbeeld daarvan is volgens Bos het bushokjesexperiment van Daniël Wigboldus, Radbout Universiteit Nijmegen. Daarin werd een groep proefpersonen langs twaalf bushokjes gestuurd. Bij elk hokje stond een verschillend persoon: vrouw of man, oud of jong, donker of blank. Op de borst hadden zij een woord en op de rug een cijfer. De proefpersonen moesten dat van elk bushokjespersoon onthouden en moesten dus om de mensen heen lopen om dat te kunnen zien. Daarna werd hen gevraagd welke persoon bij het cijfer en het dier hoorde.

Bos: ‘Dat wisten ze natuurlijk niet meer. Maar het bleek dat de proefpersonen gemiddeld meer afstand hadden bewaard bij de bushokjespersonen met een donkere huidskleur. Het laat zien iedereen, onbewust, handelt naar bepaalde associaties die hij heeft.’ Kandidaten uitsluiten van het sollicitatieproces doet HR dus lang niet altijd bewust.

Discriminatie komt óók in uw organisatie voor

Realiseert u zich dat discriminatie overal voorkomt. Niet alleen buiten de deur, maar ook in uw organisatie. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat een zwarte sollicitant evenveel kans heeft om uitgenodigd te worden voor een gesprek als een blanke sollicitant met een strafblad. ‘Dat is hier niet van toepassing’, zegt Bos, ‘maar het zegt wel wat over hoe dit ongeveer gaat. Het gaat er uiteindelijk om dat HR de sollicitant puur beoordeelt op wat hij kan. Er zijn bedrijven die daarom proeven doen met anoniem solliciteren; selectieprocedures zonder naam. Maar dat is lastig, want ook uit gegevens als de geboorteplaats blijkt iemands achtergrond. Hoe ver ga je dan?’

U behandelt niet elke sollicitant hetzelfde

Er zijn grote verschillen tussen hoe P&O’ers sollicitatiegesprekken voeren. Zo blijkt uit onderzoek dat bij sollicitanten van niet-westerse afkomst de lichaamstaal van P&O-ers terughoudender is, de antwoorden korter zijn, dat men verder weg gaat zitten van de kandidaat en dat hij of zij andere vragen stelt. Bovendien is sollicitant is zich meestal zeer bewust van de vooroordelen tegen ‘zijn groep’.

En dat drukt op de prestatie: de zenuwen spelen op. Dat blijkt uit verschillende onderzoeken: als mensen een test moeten maken en daarvoor kenmerken als geslacht, afkomst of leeftijd in moeten vullen, dat zij vaak lager scoren dan als ze dat soort gegevens niet hoeven te vermelden.
In sollicitaties komt daar nog bij dat functieprofielen steeds meer gericht zijn op persoonskenmerken zoals enthousiasme. Bos: ‘Voor een kandidaat van niet-westerse afkomst die zich zeer bewust is van vooroordelen tegen zijn groep, zal het dus lastiger zijn om dat enthousiast te zijn onder die druk. Die heeft meer behoefte om zaken als opleiding en werk te bespreken.’

‘De klik’ zegt lang niet alles

‘De klik’, een prettig gesprek. Het bepaalt niet zelden de uitkomst van het sollicitatieproces, in plaats van dat het verwachte functioneren van een kandidaat dat doet. Het is namelijk heel menselijk dat we ons lekker voelen bij mensen die bij onze groep horen; het geeft het gevoel ‘wij zijn hetzelfde’. Dat wordt ook door erkend door de sociale psychologie. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat als een selectiecommissie volledig uit mannen bestaat, de kans dat die een vrouw aanneemt nagenoeg nihil is. Pas wanneer er 30 procent vrouw is, maken vrouwen een kans. Pas dus op met ‘de klik’, zegt Bos. ‘Dat goede gevoel mag niet de reden zijn om iemand aan te nemen. Het zegt namelijk niks over het functioneren.’

Wat is  het verschil tussen directe en indirecte discriminatie van werknemers? Lees meer op PW De Gids Vakbase.

Lees hier het artikel ‘Discriminatie van sollicitanten: zo mag het wel’

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels