nieuws

Zo selecteert HR discriminatievrij: 5 tips

Instroom

Hoe richt HR het selectieproces zó in dat u onbewuste discriminatie van bepaalde kandidaten uitsluit? 5 praktische tips.

Zo selecteert HR discriminatievrij: 5 tips

Onlangs kwam de SER met het advies ‘Discriminatie werkt niet!’, waarin het orgaan zich stevig uitsprak tegen alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt – ook onbewuste. In het tegengaan daarvan is volgens de SER een grote rol weggelegd voor werkgevers.

Maar hoe richt HR het werving-en-selectieproces zó in dat vooroordelen, stereotypen en discriminatie zo veel mogelijk uitgesloten worden? Kortom: hoe zorg je voor een neutrale selectie? Barbara Bos geeft de training ‘Selecteren zonder vooroordelen, voor een betere match’ bij het College voor de Rechten van de Mens, voorheen de Commissie Gelijke Behandeling. Daarin leert zij (aspirant) HRM’ers wat de valkuilen voor onbewuste discriminatie zijn en hoe zij dit vraagstuk kunnen oppakken. Bos zet voor HR een aantal praktische tips op een rij.

1. Leg een buitenstaander uw keuze uit

Probeer aan iemand die niet in de sollicitatiecommissie zat objectief uit te leggen waarom je juist voor  kandidaat x hebt gekozen. Waar zit dat ‘m in? Omdat iemand goed in het functieprofiel paste of omdat het zo’n gezellig gesprek was?
Dat laatste kan een vertekend beeld geven, omdat mensen zich van nature nou eenmaal prettiger voelen bij iemand die op ze lijkt. Bos: ‘We weten van selectieprocedures bij hoge ambtenarenfuncties dat de laatste ronde van de procedure een ‘klik’-gesprek met de hoogte ambtenaar volgt. Dat is eigenlijk heel vreemd. Als die klik er niet is, doet dat het hele voorgaande selectieproces waarin gelet werd op capaciteiten, teniet.’

2. Wees kritisch op nieuwe werving-en-selectiemethoden

Neem speeddating. Een leuk idee, zo’n korte kennismaking tussen werkgevers en werkzoekenden, maar het geeft veel ruimte voor vooroordelen. Bos: ‘Zo’n gesprek duurt nog geen vijf minuten. Hoe minder informatie je over een kandidaat hebt, hoe meer je zelf in gaat vullen. Je loopt dus risico dat je een goede match misloopt.’
Bovendien zijn kandidaten van niet-westerse afkomst, arbeidsgehandicapten of ouderen zich bijvoorbeeld erg bewust van de vooroordelen over ‘hun groep’, waardoor de zenuwen op zo’n korte kennismaking kunnen drukken.

3. Blijf trouw aan uw criteria

Natuurlijk staan in het profiel alle eisen voor de op te vullen functie. Echter, dat zijn er vaak nogal veel. Stel daarom voor de gespreksrondes een lijstje op van de vijf belangrijkste eisen, met één absoluut criterium waaraan de kandidaat moet voldoen. En: blijf die laatste trouw. Bos ziet vaak dat commissies een klik hebben met een kandidaat, die juist dit criterium mist. ‘Dan komt er een excuus: “Ja, maar hij voldoet wél aan dit andere criterium.” Maar je hebt natuurlijk niet voor niets die ene eis geformuleerd.’

4. Beoordeel uw gebruikelijke wervingskanalen opnieuw

Bent u altijd gewend om nieuwe vacatures via het NRC te plaatsen? Dan beperkt u de groep kandidaten voornamelijk tot blanke hoogopgeleiden. Misschien is dat juist de doelgroep die u zoekt, maar u sluit daarmee een hoop andere kandidaten – en dus  een potentiële match – ook uit. Het gaat misschien een stap verder dan alleen discriminatie willen uitbannen, maar het loont in zo’n geval de moeite uw vacature ook eens te plaatsen bij werving-en-selectiebureaus die zich richten op oudere werknemers, of mensen met een beperking.

5. Maak een vast format voor sollicitatiegesprekken

Er zijn grote verschillen tussen hoe P&O sollicitatiegesprekken voert. Zo blijkt uit onderzoek dat bij sollicitanten van niet-westerse afkomst de lichaamstaal van P&O-ers terughoudender is, er andere vragen worden gesteld en de antwoorden korter zijn. Stel daarom een format op voor gesprekken: Hoe zitten we? Armen over elkaar of op tafel? Welke vragen stellen we? En welke niet? ‘Het lijkt een beetje flauw’, maar lichaamstaal doet echt wat in een gesprek. Wees daar met collega’s dus ook consequent in.’

Wat is het verschil tussen directe en indirecte discriminatie van werknemers? Lees meer op PW De Gids Vakbase.

Lees hier het artikel  ‘Doet u het ook? HR-checklist voor onbewuste discriminatie’

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels