nieuws

Zo voert u personeelsplanning in

Instroom

De zorgsector gaat op de schop en dus moeten ook de organisaties zich hierop aanpassen. Hoe werkt de strategische personeelsplanning bij zo’n groot project? Een voorbeeld uit de praktijk.

HR-manager Saskia Capello en HR-beleidsadviseur Martiene van Dis van GGNet gingen met adviseur Gerard Evers om de tafel. “Er moet nogal wat gebeuren. De tijd van één grote, geïntegreerde geestelijke gezondheidszorg is echt voorbij. En we moeten als zorgaanbieder gaan differentiëren: het bieden van topklinische zorg vraagt iets heel anders dan bijvoorbeeld de basiszorg”, zegt Capello in het HR-gesprek in PW De Gids nr. 6.

Hoe moest deze grootscheepse herinrichting van de organisatie aangepakt worden? Er werd besloten om koppels – steeds een manager en een HR-adviseur – in een serie workshops de strategische personeelsplanning van het eigen organisatieonderdeel te laten opstellen. Zo zouden de managers en de HR-adviseurs zich per afdeling kunnen voorbereiden op de nieuwe toekomst. Een prima plan. Wat zijn de eerste reacties? “Pff, we hebben het al zo druk”, grinnikt Van Dis. “Maar daarna groeide het enthousiasme, de mensen gingen inzien dat ze bezig zijn om richting te geven aan de organisatie. Zodat we klaar zijn voor de toekomst.”

Strategie

“Ik vind het mooi om te zien dat managers en HR-adviseurs daar echt over gaan nadenken in de workshops”, zegt Van Dis. “En dat er een wisselwerking ontstaat met het strategisch beleid. De door de Raad van Bestuur vastgestelde strategie wordt verrijkt met kennis van de praktijk, en omgekeerd”, vult Evers aan. “Een van de eerste vragen van de managers was wel: waarom wij? Waarom zitten er geen zorgdirecteuren in deze workshops? En natuurlijk is het belangrijk dat de top van de organisatie zich committeert aan het project, maar een zorgdirecteur heeft nooit zoveel inzicht in het primaire proces als een manager. Daarom hebben we er bewust voor gekozen om aan te sluiten bij het eerste echelon: het niveau van de managers. En dat heeft bijzonder goed uitgepakt”, zegt Van Dis.

Volgens de HR-managers kunnen de managers die de workshops gevolgd hebben, hun ideeën scherper onderbouwen – ook naar de directie toe. “Als een manager een trend ziet, bijvoorbeeld in de soort zorg die we moeten gaan aanbieden, kan hij of zij de gevolgen daarvan nu duidelijk doorrekenen. Er is bewijsmateriaal. Neem de afbouw van het aantal ‘bedden’: het aantal plekken voor patiënten in onze klinieken. In zo’n kliniek heb je activiteitenbegeleiders en therapeuten nodig, maar als je de patiënten meer thuis gaat behandelen krijg je een heel andere functiemix. Dat soort verschuivingen zijn de deelnemers nu in beeld aan het brengen.”

“Een van de belangrijkste opbrengsten van strategische personeelsplanning (>> www.overpersoneelsplanning.nl) is dat het de gevolgen van die keuzes zichtbaar maakt”, zegt Evers. “Hoeveel mensen heb je in huis, welke functies zijn er straks en waarvan heb je er dan te veel of te weinig? En je kunt nu al mensen gaan mobiliseren, binnen of buiten de organisatie, zodat je straks niet voor ontslagen komt te staan.”

“Het mooie van dit proces is volgens de organisatieadviseur dat managers en HR-adviseurs naar elkaar toegroeien. “HR wordt meer business-wise: de adviseurs zien waar GGNet zijn geld mee verdient. En managers krijgen meer oog voor HR-zaken.”

Lees het volledige HR-gesprek in PW De Gids nr. 6.

‘Tip: Van Gerard Evers verschijnt binnenkort ‘Over strategische personeelsplanning; een boek met veel aandacht voor theorie, methodes en toepassingen. Bestel zijn boekOok de Praktijkdag ‘Strategische personeelsplanning’ is het overwegen waard.

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels