nieuws

4 HR-mythes ontkracht

Instroom

In HR-land bestaan nogal wat mythes die het dagelijkse werk beïnvloeden. 4 HR-mythes ontkracht.

4 HR-mythes ontkracht

Mythes. Op een zeker moment in de carrière gaat elke HR-professional er wel eens in mee of wordt erdoor beïnvloed in het werk. Welke hardnekkige HR-mythes kunnen we sowieso al ontkrachten? Dorrie Heemskerk, partner en trainer bij organisatieontwikkelingsbureau The Learning Partner zet er vier op een rij.

1. Je hebt een linker- of rechterhersenhelftdominantie die je manier van denken bepaalt

Mensen met een linkerhersenhelftdominantie zouden vooral logisch, analytisch en methodisch denken en mensen waarbij de rechterhersenhelft ‘domineert’ zouden vooral creatief en artistiek zijn. In HR-land komt deze gedachte nog steeds voor in tal van persoonlijkheidstests (zoals HBDI), in populaire zelfhulpboeken en teambuildingoefeningen.
Het onderzoek uit de jaren zestig waar deze gedachte op gebaseerd is, werd door de wetenschap nooit algemeen aanvaard. Desondanks zijn er tal van enthousiastelingen mee aan de haal gegaan en zijn er allerlei tests op gebaseerd. Deze gedachte klopt echter niet: mensen gebruiken hun beide hersenhelften namelijk evenveel. Alhoewel er wel degelijk verschil bestaat tussen beide hersenhelften in hóé zij taken uitvoeren, bestaat er geen verschil in wát zij uitvoeren.
Maar wat betekent dit eigenlijk voor HR? Uit deze tools, die veel in leiderschapsprogramma’s en teambuildingoefeningen worden gebruikt, rollen adviezen over de ‘denkvoorkeuren’ van mensen. Bijvoorbeeld over hoe een medewerker zich moet ontwikkelingen. Op grond daarvan kunnen mensen hun gedrag aan gaan passen. Heemskerk: ‘Voor HR is het belangrijk om kritisch te zijn op de middelen die ze inzetten, en goed te kijken of de theorie waar deze tools op gebaseerd zijn ook is getoetst.’ Ondanks waarschuwingen voor middelmatige onderbouwing, maakt HR al jaren gretig gebruik van allerhande duistere persoonlijkheidstesten. Om te checken of een test ‘veilig’ is, kun je in Nederland terecht bij het COTAN, Commissie Testaangelegenheden Nederland. ‘Als het daar niet getest is, dan moeten de alarmbellen wel gaan rinkelen’, zegt Heemskerk.

2. Persoonlijkheden kunnen worden ingedeeld in typologieën

Tal van persoonlijkheidstests zijn gebaseerd op de indeling in typologieën. Maar de persoonlijkheid van mensen kan echter niet worden ingedeeld op deze manier. In sommige tests worden mensen bijvoorbeeld ingedeeld in ‘denker of voeler’, ‘introvert of extravert’. ‘Dit zou betekenen dat iemands persoonlijkheid óf A is óf B is’, zegt Heemskerk. Maar als je naar de natuurwetten kijkt, dan bestaat die zwart-witverdeling niet. De uitzonderingen zitten aan het einde, maar de meeste mensen zitten ergens in het midden. En bij typologieën bestaat dat midden niet.’
Alhoewel er tal van persoonlijkheidstests bestaan die werken op basis van typologieën zijn, is de meest gebruikte de MBTI; Myers-Briggs Type Indicator, gebaseerd op de theorie van Jung. Jung deed geen wetenschappelijk onderzoek en baseerde zich vooral op eigen waarnemingen, anekdotische vertellingen en de psychoanalyse. Zijn theorie is niet empirisch getoetst en de MBTI is door de COTAN niet als voldoende beoordeeld.
Tools als de MBTI zijn dus gevaarlijke HR-instrumenten om mensen mee te beoordelen: zo’n uitslag kan iemand behoorlijk in een hokje duwen. ‘Sommige mensen zijn erg gevoelig voor dit soort uitslagen en gaan zich daarnaar gedragen. Daarbij kunnen sommige mensen in de organisatie puur gaan handelen op uitslagen: “oh jij bent type x, dan weet ik precies hoe jij in elkaar zit”. Op die manier beoordelen mensen anderen op basis van foute aannames’, zegt Heemskerk.

3. We gebruiken maar tien procent van ons brein.

Veel mensen denken dat wij slechts tien procent van ons brein gebruiken. De overige negentig procent zou voor ons klaarliggen voor het moment waarop we onze capaciteit willen uitbreiden om onszelf te verbeteren. Die gedachte is bijzonder aangenaam, maar klopt niet. Onderzoeken wijzen uit dat we ons hele brein gebruiken bij ons functioneren. Natuurlijk zijn er delen die meer worden gebruikt bij bepaalde activiteiten, maar er ligt geen deel onbenut.
Daarnaast is deze gedachte gezien de huidige wetenschap onmogelijk: neuronen en verbindingen in de hersenen verdwijnen namelijk zodra ze niet (meer) wordt gebruikt. Zodra het medewerkers dus makkelijk wordt gemaakt en denktaken door management of technologie worden overgenomen, verdwijnt een deel van de hersencapaciteit.
Omgekeerd is dit goed nieuws: er kunnen ook nieuwe verbindingen worden aangemaakt en de hersencapaciteit kan dus groeien. Dat betekent voor organisaties dat ze op een andere manier kunnen omgaan met hun mensen fit houden, zegt Heemskerk. ‘Geef je medewerkers uitdaging: in hoeverre kun je ze bijvoorbeeld betrekken bij verbetering in de organisatie? Laat die hersens maar kraken. Maak je mensen ervan bewust dat ze zelf de weg moeten vinden naar verbetering. Zo laat je mensen gelijk werken aan hun eigen duurzame inzetbaarheid.’

4. Multitaskers zijn productief

De gedachte dat mensen meerdere zaken tegelijkertijd kunnen managen: niet waar. Als het gaat over gerichte en bewuste aandacht geven aan iets, dan kunnen we dat alleen volgordelijk doen. We denken zelf misschien dat we nog steeds alle taken goed uitvoeren als we er meerdere tegelijk doen, maar er verschenen de afgelopen jaren steeds meer onderzoeken die verklaren dat je van multitasken verre van productief wordt en dat multitasken de creativiteit belemmert. Het werkt bovendien enorm vertragend: onderzoekers schatten dat het productiviteitsverlies rond de 40 procent ligt.
Vaak wordt multitasken gestimuleerd door de bedrijfscultuur, meent Heemskerk. De mailtjes die door tal van collega’s over de hele afdeling worden doorgestuurd, de eilandopstelling in de kantoortuin, het opendeurenbeleid waarbij de binnenlopende collega gelijk antwoord verwacht: het maakt de concentratie er niet beter op. Heemskerk: ‘Wil HR het multitasken in de organisatie verlagen, dan vraagt dat zowel om gedragsverandering als om een cultuurverandering. Voor HR de taak om de effecten aan te tonen aan het management.’

TIP: Wat meet een psychologische test eigenlijk? Lees meer op PW De Gids Vakbase.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels