nieuws

Techniek is geen eenheidsworst

Instroom

De techniek werft momenteel voor de sector ‘als geheel’. Dat moet anders.

Techniek is geen eenheidsworst

De arbeidsmarkt in de technieksector is lastig, zo blijkt. Aan de ene kant is er een groot tekort aan technisch personeel, maar aan de andere kant neemt in de bouw het aantal WW’ers toe. Een ander probleem is dat 40 procent van de schoolverlaters met een technische opleiding uiteindelijk toch voor een niet-technisch beroep kiest. Ze verlaten de techniek, omdat er geen banen zijn, maar stroomt men niet ook uit omdat het werk uiteindelijk toch niet zo aantrekkelijk is, zo vraagt Sjiera de Vries, lector Sociale Innovatie en Verscheidenheid bij hogeschool Windesheim, zich af.

Tekorten in ‘de techniek’?

Uit cijfers over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt blijkt dat er grote verschillen bestaan binnen de technieksector. Zo heeft men in de metalektro en metaalbewerking een tekort aan technici, terwijl de bouw kampt met werkloosheid. Spreken over tekorten in ‘de techniek’ geeft dus een vertekend beeld. Goed inzicht krijgen in waar de tekorten precies zitten valt echter niet mee, want gedetailleerde cijfers die daarvoor nodig zijn, ontbreken.

Uitstromers techniek

Het gebrek aan banen in een deel van de technieksector is een belangrijke verklaring voor de uitstroom van schoolverlaters naar niet-technische functies. Veel van deze uitstromers in de techniek hopen dat ze snel kunnen terugkeren naar de techniek. Die kans is echter klein: hoewel de prognoses over de arbeidsmarktontwikkelingen niet steeds even gedetailleerd en gefundeerd zijn, wijzen ze wel op een trend: in de branches waar nu werkloosheid is zal ook in de toekomst weinig vraag zijn naar nieuwe mensen.
Een terugkeer naar de techniek vraagt dus een overstap naar een andere branche. Voor dergelijke loopbaanstappen is echter in de vele projecten die worden uitgevoerd om het personeelsaanbod in de techniek te vergroten is nauwelijks aandacht.

Techniekbaan niet aantrekkelijk

Schoolverlaters met een technische opleiding verlaten de techniek dus deels omdat er geen banen zijn, maar stroomt men niet ook uit omdat het werk uiteindelijk toch niet zo aantrekkelijk is? Onderzoek suggereert dat dit risico inderdaad bestaat. Zij vergeleken de wensen van schoolverlaters uit het MBO met de realiteit zoals starters die ervaren op de werkvloer. De conclusie: het verschil tussen wens en werkelijkheid is in de techniek groter dan in andere sectoren.
De jongeren willen flexibiliteit in werkdagen, werktijden en plaats van werk, zoeken eerlijke, open en respectvolle collega’s en een leidinggevende die zijn of haar medewerkers betrekt. Starters die werken in technische bedrijven geven aan dat ze dit alles slechts beperkt terugvinden. Ook sluiten de opleiding- en doorgroeimogelijkheden, de (fysieke) werkomstandigheden en de beschikbaarheid van technologie niet aan bij de wensen van de jongeren.

Werven voor technieksector als geheel?

Een (zeker niet compleet) overzicht dat we maakten van de activiteiten gericht op het vergroten van het arbeidsaanbod in de techniek in Oost-Nederland laat zien dat een aanzienlijk deel van deze activiteiten gericht is op het interesseren van jongeren voor een technische opleiding en het verbeteren van het imago van de technieksector. Op basis van wat we hierboven beschreven vragen we ons af of dit de meest effectieve aanpak is. Werven voor de sector als geheel betekent ook werven voor delen waar de kansen op werk laag zijn. Dat maakt de boodschap ongeloofwaardig en kan juist weer leiden tot een slechter imago.
Hetzelfde geldt voor werken aan een positief imago: dit is alleen effectief als het geschetste beeld klopt met de werkelijkheid. Ofwel als bedrijven een werkomgeving bieden die aansluit bij de wensen van de jongeren die ze willen aantrekken. Dat is nu niet het geval.

Taken voor HR

De werving voor de technische sector moet dus anders en HRM-ers spelen hierbij een belangrijke rol. Welke taken zijn voor hen weggelegd?

1. De werving moet specifieker, op basis van genuanceerde cijfers over de huidige en te verwachten vraag naar arbeidskrachten. Die cijfers moeten komen van de HRM-ers. Daarnaast is actie nodig van onderzoekers die deze cijfers verzamelen en omzetten in overzichten die aangeven voor welke branches, functies etc. werving relevant is.

2. Ook bij het verbeteren van het imago van de sector speelt HRM een belangrijke rol. HRM-ers kunnen zorgen dat de werkelijkheid in de bedrijven zo goed mogelijk aansluit bij wat medewerkers belangrijk vinden. Ook hier ligt een samenwerking met onderzoekers voor de hand. Samen kunnen zij uitzoeken wat medewerkers precies willen, maar ook wat de bedrijven kunnen bieden en waar beperkingen zitten.

3. Tenslotte ligt er een uitdaging voor HRM-ers om te zoeken naar mogelijkheden om schoolverlaters die wél kozen voor de techniek, maar net de verkeerde richting, tóch te behouden voor de sector.

We realiseren ons dat veel technische bedrijven klein zijn en niet beschikken over een uitgebreide HR-afdeling. Het aanpakken van de beschreven uitdagingen zal dus voor een belangrijk deel op sectorniveau moeten plaatsvinden. Voor imago- en wervingscampagnes is die samenwerking er al. Wordt het geen tijd om dat ook voor HR-beleid te doen?

TIP: Waar haalt HR in de toekomst zijn (technisch) personeel vandaan? Lees het boek Overspoeld door schaarste.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels