nieuws

‘Schrik manager niet af met SPP’

Instroom

Wilt u dat managers aan de slag gaan met strategische personeelsplanning (SPP)? Noem vooral dan niet SPP in het eerste gesprek.

‘Schrik manager niet af met SPP’

Het woord SPP schrikt te veel af, stelt SPP-expert Hanneke Moonen. En de meeste managers lopen nu eenmaal niet meteen warm voor SPP.  Vermijden dus, dat woord. Hoe krijg je het als HR dan wél op de kaart? “Ga de dialoog aan over de toekomst. SPP is een hulpmiddel, geen doel op zich”, adviseert Moonen. Zes vragen over SPP.

1 Strategische personeelsplanning: wat is het volgens u nou precies?

“Het woord planning zet je eigenlijk een beetje op het verkeerde been, want het gaat niet om het inplannen van mensen. Wat mij betreft is strategische personeelsplanning een goede analyse maken van wat er in de wereld om je heen gebeurt. Daar stem je de koers van de organisatie op af en je schat in wat dat betekent voor het ‘toekomstproof’ maken van je personeelsbestand. Dus wat betreft omvang, wendbaarheid en kwaliteit.”

2 Waarom kijkt HR toch zo vaak de kat uit de boom bij SPP?  

“Gelukkig ziet HR steeds vaker de urgentie in van het maken van een strategische personeelsplanning. Dat blijkt ook uit onderzoek. Punt is alleen dat HR er moeite mee heeft om het voor elkaar te krijgen binnen de organisatie. Managers zien het belang van strategische personeelsplanning vaak best in, maar het runnen van de afdeling slokt eenvoudigweg al hun tijd op. Ze moeten wel hun agenda er vrij voor maken.”

3 Hoe kan HR managers dan wel overtuigen dat ze met SPP aan de slag moeten?

“HR moet goed aansluiten bij de business en kunnen aantonen wat de toegevoegde waarde is. En het helpt om strategische personeelsplanning heel praktisch maken: hoe gaan we het aanpakken, hoeveel tijd kost het en wat levert het op? Toon de oplossingskracht van een goede langgetermijnplanning aan. Hoe je dat doet? Vraag bijvoorbeeld aan de leidinggevende waar hij of zij naartoe wil. Wat is zijn toekomstplan en wat vraagt dat van de medewerkers? Waar loopt hij tegenaan? Wat is zijn ambitie? Heeft hij daar de juiste mensen voor in huis? Het is heel zinvol om samen zo’n toekomstanalyse te maken en dat vooral ook over afdelingsgrenzen heen te doen.”

4 Doet HR dat onvoldoende?

“Ja, ik denk dat HR de voordelen van SPP meer moet tonen: wat het oplevert, wat het waard is. Als de manager het nut ervaart om met collega’s verder vooruit te kijken, om als het ware een vlootschouw op lange termijn over afdelingsgrenzen heen te doen, maakt hij de volgende keer weer een strategische planning.”

Zie ook: Werkgever worstelt met personeelsplanning

5 Maar hoe gaat HR dan de dialoog aan? Waar begin je?

“Ik adviseer eigenlijk altijd om in zo’n eerste gesprek niet meteen de term SPP te gebruiken. Dat schrikt alleen maar af. Ga een gesprek aan over de toekomst. Is de afdeling toekomstproof? SPP is een hulpmiddel, geen doel op zich; dat wordt nog wel eens vergeten.”

6 U verzorgt ook de praktijkdag SPP. Kunt u al een tipje van de sluier oplichten?

“De deelnemers gaan naar huis met handvatten om SPP praktisch te maken en succesvol in hun organisatie in te voeren. Hoe pak je het aan? Hoe maak je een plan op maat voor jouw organisatie? En vooral: hoe creëer je eigenaarschap? Dat is de sleutel tot succes.”

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels