nieuws

Salarisverlaging: zo mag het wel

Instroom

V&D mag niet zomaar een loonsverlaging doorvoeren. Aan welke voorwaarden moet een werkgever voldoen?

Salarisverlaging: zo mag het wel

Dik van Leeuwerden, Manager Kenniscentrum Wet- en Regelgeving bij salarisverwerker ADP: “Je kunt niet eenduidig zeggen in die of die situatie mag je altijd het salaris verlagen. Als werkgever kun je wel systematisch kijken waar je juridisch gezien rekening mee moet houden.” Wat is belangrijk als u een salariskorting zoals bij V&D wilt doorvoeren?

1. Cao en arbeidsovereenkomst

V&D zit momenteel in een cao-loos tijdperk. De laatste cao werd in 2011 afgesloten, verliep op 1 februari 2013 en werd stilzwijgend verlengd tot 1 februari 2014. “Dat betekent dat je in een soort niemandsland zit, tenzij je als werkgever en werknemer afspreekt dat je handelt volgende de oude cao,” zegt Van Leeuwerden. Een werkgever die de mogelijkheid open wil houden om een salarisverlaging door te voeren doet er goed aan een eenzijdig wijzigingsbeding af te spreken in de arbeidsovereenkomst. “Het is een voordeel voor de werkgever als zo’n beding in de arbeidsovereenkomst staat. Dit moet dan wel schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemers.”

TIP! Lees meer over het eenzijdig wijzigingsbeding op PW De Gids Vakbase.

2. Beroep je op een zwaarwegend belang

Als je in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen, betekent dit nog niet dat je als werkgever zomaar alles kunt wijzigen. Van Leeuwerden: “Er moet een duidelijke noodzaak zijn tot wijziging. Je moet je kunnen beroepen op een zwaarwegend belang. Bijvoorbeeld dat je de helft van het personeel moet ontslaan, of dat het bedrijf failliet gaat wanneer het salaris van de werknemers niet omlaag gaat.”

3. Ga in overleg

Of er nu wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, het is belangrijk om te zoeken naar een oplossing waar beide partijen achter kunnen staan. “Je moet eigenlijk proberen de rechter te vermijden, want hij zal nooit een uitspraak doen waarin iedereen zich kan vinden,” aldus Van Leeuwerden. “Werkgevers moeten ook oppassen met het opleggen van morele druk, dus dreigen met zaken als: als jullie niet akkoord gaan, dan moeten we honderd mensen ontslaan. Dan ben je wel in overleg overeengekomen dat mensen een salarisverlaging accepteren, maar houd je nog lange tijd een grote mate van sociale onrust in je organisatie.”

Lees ook: Zo mag HR een loonoffer vragen

4. Is een voorstel redelijk?

Als werkgever moet je kunnen aantonen dat een voorstel redelijk is. Van Leeuwerden: “Je moet kijken of er in redelijkheid van de werknemers kan worden verwacht dat ze een salarisverlaging aanvaarden. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk en vormen deze omstandigheden aanleiding tot het doen van de salarisverlaging? Kan er vervolgens van de werknemers in alle redelijkheid worden verwacht dat zij akkoord gaan met het voorstel? Als werknemers de salariskorting niet accepteren en de zaak voor de rechter komt, zijn dit de punten waar deze naar zal kijken.”

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels