nieuws

‘Besteed werving nooit uit’

Instroom

“Je bent als HR het visitekaartje voor het bedrijf. De werving moet je dus nooit uitbesteden”, zegt Maarten van Beek, HR-directeur van Mölnlycke Health Care.

‘Besteed werving nooit uit’

Maarten van Beek is sinds 2010 HR-directeur bij de Zweedse producent van medische hulpmiddelen en is daar ook verantwoordelijk voor corporate communications. In PW de Gids nr. 3 zegt Van beek in een interview dat HR wat hem betreft niet dicht genoeg kan aanschurken tegen de business: “Omdat je HR maar op één ding moet afrekenen: de impact op en voor de business”. Over het vak HR is hij net zo uitgesproken: “Moeilijk is het HR-vak niet. Impact hebben wel.”

Van Beek stond mede aan de basis van een strategische heroriëntatie binnen Mölnlycke Health Care, met als hoofddoel om klantgerichter en wendbaarder te werken. De divisiestructuur van de organisatie ging op de schop. Ieder van de ruim 9.000 medewerkers moet voortaan accountable zijn voor wat hij doet. En daarnaast high performance-gedrag laten zien: denk aan teamspirit, jezelf proactief ontwikkelen door te blijven leren, en explicieter denken en doen vanuit de klant. Allemaal ingrediënten die direct impact hebben op de strategie en uitvoering van HR.

Vanwaar die veranderdrang?

“Een aantal processen kon beter. Daarnaast moeten we mee in veranderingen, denk aan digitale applicaties die de verkoop ondersteunen. Tegelijk wilden we de elementen die ons het succes brachten, zoals een krachtige salesforce die de klanten – zoals ziekenhuizen – bezoekt, intact laten.”

Wat zijn de gevolgen van die enorme veranderingen voor HR?

“Je moet medewerkers bijsturen of bij laten leren. Daarnaast zijn we op zoek gegaan naar mensen met bepaalde vaardigheden en achtergronden. Alleen al in onze groeimarkt Amerika nemen we dit jaar meer dan tachtig man aan, dat betekent dat er voor HR werk aan de winkel is.”

“Je bent als HR mede het visitekaartje voor je bedrijf, de werving moet je dus nooit uitbesteden. Alleen voor senior posities ga ik in zee met headhunters. We hebben in 2014 ook hard gewerkt aan onze Employer Value Propositie, die moet fungeren als de ruggengraat van onze people-strategie. Als je de grootste talenten wilt aantrekken, moet je een sterk werkgeversmerk neerzetten. Vergeet niet, de medische industrie is van nature vrij conservatief. In onze positionering onderscheiden we ons als innovatieve onderneming, als de Google of health care, zoals een collega dat noemde. We zoeken mensen die anders zijn, die willen blijven werken aan hun vaardigheden.”

Hoe heeft u HR georganiseerd?

“We hebben wereldwijd zo’n 240 fte’s bij HR, 2 procent van het totaal aantal werknemers. Daarbinnen werken expertiseteams Reward & Benefits, Learning & Development en Talent Management en een aantal businesspartners die het HR-framework in de werkpraktijk neerzetten. De HR-afdeling groeit mee met de organisatie. Omdat we zo sterk groeien in de VS, heb ik tijdelijk extra HR-kracht nodig. Ik laat de medewerkers binnen HR graag rouleren. Dat verrijkt de HRM’ers en zorgt voor standaardisatie en snellere leercurves.”

U doet ook Corporate Communications. Uitzonderlijk, maar handig?

“In de arbeidsmarktcommunicatie willen we benadrukken dat onze organisatie mensen helpt, bijvoorbeeld om sneller te genezen. Wat betreft die positionering: in onze wervingsadvertenties treden alleen onze eigen medewerkers op, bewust in casual kleding. We laten daarmee zien dat onze cultuur een informeel karakter heeft en dat we onze mensen de vrijheid geven om hun baan zo goed mogelijk te doen. Wij zoeken medewerkers die snel op situaties kunnen reageren, omdat ze dicht op de klant zitten, en die zelf beslissingen mogen nemen. In die zin geef ik graag vrijheid, maar wel vanuit stevige processen met goede tools daaromheen. Een andere motivatie voor de combinatie van HR en communicatie is dat bij verandertrajecten interne communicatie extreem belangrijk is.’

Uw organisatie groeit vooral hard buiten Europa. Wilt u de Zweedse bedrijfscultuur koesteren?

“We zijn van oudsher een familiebedrijf, die cultuur zit er nog steeds in. De Zweedse cultuur heeft een aantal voordelen. Zo willen Zweden continu verbeteren: ze doen iets, evalueren dat en kijken hoe ze het beter kunnen doen. Prima.”

Een ander typisch Zweeds element is de nadruk op consensus, zegt Van Beek. “Bij grote bewegingen, zoals onze recente reorganisatie, is men gewend aan de nodige overlegmomenten. Moet je dat blijven behouden? Wat mij betreft: liever niet. Ik houd van snelheid, stevige discussies, beslissen en dan volledig focussen op implementatie. Ik geloof niet dat consensus tot de beste beslissing leidt. Een goed tempo tijdens een reorganisatie werkt prettig, ook omdat ik de onzekerheid voor medewerkers, die vrezen voor hun baan, zo kort mogelijk wil laten duren. Ik moest, zeker in het begin, zorgvuldig aftasten hoe snel ik kon gaan. Door onze internationale groei worden we langzamerhand steeds internationaler en zal ons Zweedse karakter langzaam verbleken. Aan de top zijn we heel internationaal: in onze raad van bestuur zitten een Welshman, een Ier, een Franstalige Belg, twee Amerikanen, één Zweed en ik. We zijn trots op die diversiteit.”

Lees het volledige artikel in PW De Gids nr. 3.

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels