nieuws

Hoe vaak neemt u ‘de verkeerde’ aan?

Instroom

9 op de 10 HR-professionals nemen wel eens een ‘verkeerde kandidaat’ aan. Waar zit die mismatch ‘m in?

Hoe vaak neemt u ‘de verkeerde’ aan?

Bijna alle HR-professionals en topbestuurders hebben wel eens te maken gehad met een verkeerde aanstelling na een sollicitatieprocedure. In de meeste gevallen komt die mismatch tussen organisatie en nieuwe werknemer door een verschil in gedrag en stijl tussen nieuwe collega’s en de afdeling of de organisatie. Dit blijkt uit onderzoek onder 86 HR-managers en topbestuurders van grote Nederlandse bedrijven met minimaal 1000 werknemers. Het onderzoek is uitgevoerd door Ruigrok| NetPanel in opdracht van REFQ, onderzoeksbureau op het gebied van referentie-onderzoeken.

TIP: Werving uitbesteden of zelf doen? Lees meer op PW De Gids Vakbase. 

In slechts een derde van de gevallen gaat het mis omdat de benodigde kennis of vaardigheden ontbreken. De meest voorkomende reden (87 procent) voor een mismatch is een verschil op het gebied van gedrag en stijl tussen de nieuwe collega en de organisatie of het team. In 55 procent van de gevallen past de persoon in kwestie toch niet goed binnen de organisatiecultuur.

Verkeerde aanname is geen incidenteel

Een verkeerde aanname wordt door een derde van de HR-managers en door bijna de helft van de topbestuurders als een groot probleem gezien. Bij veel organisaties is een verkeerde aanname helaas niet incidenteel: In bijna een kwart van de gevallen was tussen 10 tot 25 procent van de aanstellingen foutief.
Edwin Stuart, directeur van REFQ: “De ernst van het probleem wordt door HR-managers onderkend, maar het is opmerkelijk dat er niet naar wordt gehandeld. In maar 27 procent van de gevallen is er bijvoorbeeld beleid dat voorschrijft welke selectie-instrumenten worden ingezet. Vijftien procent van de topbestuurders weet zelfs niet of er een intern beleid is op het gebied van referentieonderzoek.”

HR en bestuur botsen over mismatch

In 84 procent van de gevallen kostte een foutieve aanstelling vooral veel tijd en uiteraard bevestigt een zeer ruime meerderheid dat het geld heeft gekost. Bij twee derde leidde een mismatch ook nog tot interne onrust. Volgens 34 procent van de topbestuurders had een mismatch een negatief effect op de concurrentiepositie. Onder HR-managers is dat maar 19 procent. Ook geeft 30 procent van de topbestuurders aan dat het aannemen van de verkeerde persoon de organisatie reputatieschade heeft bezorgd, terwijl geen van de ondervraagde HR-managers dat vindt.
Stuart: “Het verschil in perceptie over de gevolgen van een foutieve aanstelling tussen HR-managers en topbestuurders wordt met name veroorzaakt doordat HR-managers zich primair met operationele zaken bezighouden. Met de gevolgen van hun aanstellingsbeleid, of het ontbreken daarvan, lijken zij opmerkelijk genoeg niet bezig te zijn. Dat zou wel moeten.”

Mismatch door haast

Volgens een derde van de respondenten was het achterwege laten van kwalitatief referentie-onderzoek de oorzaak van de foutieve aanstelling. Dat terwijl twee derde juist aangeeft dat dergelijk onderzoek een voorwaarde voor een succesvolle aanname is. Voor iets meer dan een kwart was er een mismatch omdat snelheid bij het aanstellen belangrijker was dan zorgvuldigheid. Dat blijkt ook uit eerder onderzoek van Hay group.
Stuart: “Er liggen voor HR-managers veel kansen om het aantal mismatchen terug te dringen”, zegt Stuart. “Zij zouden in hun aannameprocedure veel meer zekerheden kunnen inbouwen en veel minder op het onderbuikgevoel moeten sturen.”

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels