nieuws

600 mensen werven? Zo doet bol.com dat

Instroom

In vier jaar tijd groeide het personeelsbestand van bol.com van 300 naar 900 man. Hoe pakte het bedrijf die werving aan?

600 mensen werven? Zo doet bol.com dat

Bij bol.com groeide het personeelsbestand in vier jaar tijd van 300 naar 900 medewerkers. Martijn Messemaker, hoofd HR bij het internetbedrijf, stond voor deze klus. Hoe leid je dat als HR in goede banen? “We zijn anders gaan werven. Recruitment is vaak nog te traditioneel geregeld”, vindt Messemaker.

Maar dat is niet zijn enige kritiekpunt. Volgens hem is HR te veel op zichzelf gefocust, in plaats van op de business. “HR is te veel gericht op het professionaliseren van het vak. Het lijkt wel of dat het belangrijkste is.” Zes vragen aan het hoofd HR bij bol.com over de rol van HR in een veranderende wereld.

1 Maar liefst 600 mensen erbij in vier jaar. Hoe leid je dat in goede banen?

“Het draait bij zo’n snelle groei eigenlijk om twee dingen. Ten eerste dat recruitment goed is ingeregeld. Dat hebben we binnen bol.com nu goed opgezet. Maar dat is het niet alleen. Het gaat er ook om dat in de hele organisatie de betrokkenheid geborgd wordt. Dat HR dus op een hoger niveau komt. Daar waren we tot die tijd eigenlijk nog niet zo mee bezig.”

2 Wat doen jullie anders?

“We zijn begonnen met onze banensite anders in te richten: veel interactiever en meer social. Verder doen we onze eigen search. Onze vijf tot tien recruiters, inclusief flex, zijn constant zelf op zoek naar mensen, via social media, via hun netwerken, maar ook bijvoorbeeld in community’s voor inkopers. Ze richten zich elk op een doelgroep, zodat ze die door en door kennen. De recruiter is een communitymanager. Maar niet alleen extern; de recruiter moet ook de interne populatie kennen. Hij doet ook de ontwikkel- en exitgesprekken. Zo weet hij waar het aan schort. HR wordt zo meer een businesspartner.

3 Maar een merk als bol.com heeft makkelijk praten… Kandidaten in overvloed.

“Dat is voor een deel waar; we hebben de wind mee. Als we een vacature plaatsen op onze vacaturesite krijgen we veel reacties, honderden. Maar daardoor neemt het belang van goede selectie alleen maar toe.”

4 Je hebt het wel eens over kandidaatbeleving? Wat houdt dat in?

“We moeten ons realiseren dat iedereen die bij ons solliciteert, ook een klant kan zijn. Dus als een kandidaat wordt afgewezen, moet dat geen frustratie opleveren. Hij moet een positief gevoel aan bol.com over houden. We hebben het proces dus zo ingericht dat iedereen die solliciteert, binnen een paar dagen iets van ons hoort. Op onze site banen.bol.com kan de kandidaat zien in welke fase van het sollicitatieproces we zitten en bij een afwijzing geven we uitgebreid feedback. Het klinkt allemaal als de normaalste zaak van de wereld, maar helaas is dit niet overal zo.”

5 Wat gaat er bij andere bedrijven nog meer fout in het wervingsproces?

“Er gaat veel goed. Maar recruitment is vaak nog wel traditioneel georganiseerd. Er is weinig aandacht voor het perspectief van de kandidaat zelf. De recruiter begint meteen met het stellen van kritische vragen om te kijken wat voor soort vlees hij in de kuip heeft. Terwijl het juist de kunst is veel meer een dialoog op gang te brengen. Het klinkt heel basaal, maar daar schort het wel vaak aan.”

6 Je spreekt op het congres Anders Werken. Al een tip voor HR-collega’s?

“Dat ze zich niet alleen maar moeten richten op het professionaliseren van HR. Het lijkt wel of dat tegenwoordig het belangrijkste is. HR moet veel meer kijken naar wat de organisatie nodig heeft en moet de business goed kennen. Van daaruit moet je HR eventueel anders gaan inrichten. Niet andersom.”

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels