nieuws

‘Vast contract is achterhaald fenomeen’

Instroom

HR droomscenario 2016: Als overheidswerkgevers collectief investeren in de ontwikkeling van medewerkers, creëert de sector eigen werkzekerheid. Wie durft?

‘Vast contract is achterhaald fenomeen’

Werken in de publieke sector is meer dan een manier om geld te verdienen. Het is een bijdrage aan de maatschappij en een mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen. Toch wordt baanzekerheid in de vorm van een vast contract nog door velen als het ultieme doel gezien. In deze onzekere tijden lijkt een vast inkomen zekerheid te bieden. Maar wat als we nu eens niet uitgaan van baanzekerheid, maar van werkzekerheid? Dát is het droomscenario van Driessen HRM. Met talentmanagement en mobiliteit kan de publieke sector een eerste stap zetten om deze droom waar te maken.

Door Jeroen Driessen

In de negentiende eeuw werd het arbeidscontract langzaamaan de standaard. Dit contract werd uitgebouwd met cao’s en zo ontstond ons huidige uitgebreide arbeidsrecht. Na een periode van kritiek op het arbeidsrecht, wat tot op de dag van vandaag voortduurt, wordt er nu in Europa sterk ingezet op flexibele contracten. Inmiddels is het aantal vaste aanstellingen, ook in de publieke sector, sterk teruggelopen, terwijl het aantal tijdelijke arbeidscontracten en zzp’ers juist is toegenomen. Daarbij verwacht slechts een kwart van de medewerkers dat een vast contract nog bestaat in 2030. De realiteit en de politiek bewegen langzaam richting een flexibelere arbeidsmarkt.

Baanzekerheid: een achterhaald fenomeen

Baanzekerheid in de vorm van een vast contract en inkomen bij één werkgever is volgens velen een achterhaald fenomeen. Niet alleen werkgevers, maar ook de nieuwe generatie werknemers verwacht geen baan voor het leven meer. Werkzekerheid gaat uit van het principe dat een medewerker zich blijft ontwikkelen waardoor deze er op kan vertrouwen gedurende zijn of haar loopbaan altijd interessant werk te zullen vinden. Toch is er in het arbeidsrecht nog onvoldoende aandacht voor werkzekerheid. We kunnen natuurlijk afwachten tot er een wet komt die dit allemaal regelt. Maar beter is alvast na te denken over wat we als werkgevers en werknemers kunnen doen om hier stappen in te maken. Talentmanagement en mobiliteit kunnen daarbij helpen.

Delen van talent

Talentmanagement wordt vaak omschreven als het aantrekken, behouden en ontwikkelen van speciale talenten. Dit doen organisaties bijvoorbeeld door het opzetten van traineeprogramma’s, waarbij trainees worden gezien als high potentials. Die benadering heeft voordelen, maar ook nadelen. Maar talentmanagement gaat veel verder dan dat. Het gaat over het optimaal benutten van de talenten van iedere persoon in de organisatie. Ook die van de medewerker die wat minder van zich laat horen, maar wel hard werkt om zijn project tot een succes te maken. De werkzaamheden worden uiteindelijk door alle medewerkers verricht, niet alleen door de high potentials. En al die medewerkers beschikken over hun eigen unieke talent, dat nog maar al te vaak verborgen of ongebruikt blijft.
Werkzekerheid gaat uit van mensen die flexibel werken bij één of meerdere organisaties. Mensen die regelmatig wisselen van baan. Dit lijkt een investering in opleiding en ontwikkeling niet aantrekkelijk te maken. Toch is het tegendeel waar. Als werkgevers collectief gaan investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, dan worden alle medewerkers beter in wat ze doen. En daar profiteert de werkgever van mee. Zeker in de publieke sector is dit aantrekkelijk, omdat concurrentie hierbij geen issue is. Medewerkers die bijvoorbeeld bij een andere gemeente of onderwijsinstantie gaan werken, maken immers de publieke sector beter. Iets waar we allemaal van profiteren.

Zoek verborgen talenten

Talentmanagement gaat verder dan het investeren in opleidingen. Het begint al bij de werving en selectie. Selectie gebeurt nog vaak voor het grootste deel op basis van opleidingsachtergrond en de ervaring in een soortgelijke functie. Als een sollicitant zijn sterke punten moet beschrijven, zullen vaak die eigenschappen genoemd worden die voor de functie gevraagd zijn. Daardoor komt niet naar voren wat de sollicitant uniek maakt. Veel verborgen talent blijft zo onbesproken. Onconventionelere methodes zoals testen kunnen helpen om deze verborgen talenten te ontdekken.

TIP: Lees meer over het strategisch werven van talent op het platform Over Strategische Personeelsplanning

Mobiliteit

Een andere manier om werkzekerheid te faciliteren is mobiliteit gericht op het vinden van nieuw werk. Zowel binnen de eigen organisatie (intern) als buiten de eigen organisatie (extern). Een organisatie waar interne mobiliteit is, is een organisatie waar talent het best tot bloei kan komen. Stimuleer deze interne mobiliteit. Bekijk niet alleen de mogelijkheden voor een persoon in de huidige functie of afdeling, maar kijk over afdelingen heen. Plaatsing op de specifieke sterke eigenschappen van de werknemer, zou belangrijker moeten zijn dan wat hij of zij weet of kan. Kennis en vaardigheden zijn vaak goed te ontwikkelen. Het veranderen van persoonskenmerken is lastig en kan leiden tot demotivatie.
Regionale of externe mobiliteit is vooral voor de kleinere organisaties interessant. Door middel van een regionaal mobiliteitscentrum biedt de organisatie medewerkers meer loopbaanmogelijkheden en bredere inzetbaarheid, waarmee de ruimte om gebruik te maken van het talent ook toeneemt.
Ons droomscenario van werkzekerheid moet leiden tot gemotiveerde en tevreden medewerkers die perfect aansluiten op de arbeidsmarkt en voldoen aan de gewenste profielen.

Over de auteur: Jeroen Driessen is directeur van Driessen HRM.

Reageer op dit artikel