nieuws

Tips voor werktijdafspraken

Instroom

Werktijden zijn vaak ‘de dikmaker’ van de cao. Tot in allerlei punten en komma’s zijn de bepalingen gespecificeerd. Nog maar weinigen kennen of begrijpen alle bepalingen. Om over de toepassing ervan nog maar te zwijgen. Hoe moeten bedrijven omgaan met werktijdafspraken?

Tips voor werktijdafspraken

Veel regels verbloemen het wantrouwen tussen sociale partners ten tijde van het afspreken ervan, zo betogen Erik Jan van Dalen en Jan de Leede in hun boek Tactische en Operationele Personeelsplanning. Nachtelijke onderhandelingsrondes en uitgebreide rekensheets, maar vooral argwaan over misbruik of verlies van rechten, resulteren in die bovenmatige detaillering. Omdat het aantal regels zo groot en specifiek is, hebben veel praktijkfunctionarissen een allergie ontwikkeld jegens alle regels en richtlijnen en uitzonderingen daarop.

Deregulering

De wal lijkt het schip langzaamaan te keren. Niet alleen de betrokkenen in de praktijk, ook veel onderhandelaars aan de cao-tafel onderkennen inmiddels de doorgeschoten regelzucht. Deregulering is een toverwoord geworden. Zonder de pretentie te hebben compleet of uitputtend te zijn, signaleren wij de volgende aanleidingen voor de behoefte aan deregulering en maatwerk op het gebied van werktijdregelingen:

* Individualisering. Niet langer one size fits all, maar maatwerk. Mensen verwachten op maat gesneden oplossingen.

* Flexibilisering. Het aanbod en de productie van het werk moeten snel aanpasbaar zijn op grond van de (slechts beperkt voorspelbare) klantvraag.

* Decentralisering. Maatschappelijke ontwikkeling naar lokaal en decentraal. Centraal werkende organen (beleidsmakers, vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, kennisorganisaties) onderkennen dat zij ver af staan van de praktijk. Ze beperken zich tot kaderstellend beleid. Dicht bij de werkvloer zit veel expertise om vanuit de kaders te komen tot concretisering.

Sociale partners hebben als gemeenschappelijk doel: de continuïteit van de bedrijven in de sector. Vanuit dat vertrekpunt ontkent niemand de noodzaak én behoefte tot meer flexibiliteit en maatwerk.

Equity in plaats van equality

Waar werkgevers, zeker ten tijde van economische tegenwind, streven naar optimale flexibiliteit in de bedrijfsvoering, zien de vertegenwoordigers van de werknemers de risico’s van flexibiliteit op het werknemerswelzijn. Als gevolg van de flexibilisering van werktijden kunnen nieuwe onzekerheden ontstaan in werk-privé-arrangementen. Bijvoorbeeld: hoe regel je de kinderopvang als de werkdagen niet meer vast liggen? Of als werknemers meer ruimte krijgen zelf hun werktijden te kiezen, verandert dan ook de toeslag voor onregelmatige werktijden? En wat betekenen verschillende werktijden voor de collegialiteit binnen een ploeg of afdeling? Deze en andere keuzes zijn spannend. Spannend, maar tegelijkertijd noodzakelijk om te kunnen innoveren. One size fits all past niet meer. Equality heeft plaatsgemaakt voor equity:

* Equality: gelijkheid. Voor iedereen geldt dezelfde afspraak of regel, in de praktijk vaak vertaald naar evenredigheid.

* Equity: gelijkwaardigheid. Voor iedereen geldt een persoonlijke afspraak of regel die in (economische of ervaren) waarde tussen de medewerkers gelijk óf vergelijkbaar is.

Accepteren van verschillen

Langzaamaan tekent zich een patroon af in cao-afspraken over werktijden waarbij het gelijkheidsprincipe minder sterk domineert. In de Nederlandse context van de arbeidsverhoudingen zullen we het gelijkheidsprincipe niet snel verlaten, maar een iets minder grote dominantie ervan ten faveure van het gelijkwaardigheidsprincipe ontstaat er wel. Het systeem van de ploegenroosters is bij uitstek een exponent van het gelijkheidsparadigma, equality. Ploegenroosters resulteren in zekerheid, voorspelbaarheid en herkenbaarheid. Het nieuwe denken in termen van gelijkwaardigheid, equity, geeft ruimte voor maatwerkoplossingen. In de industrie zien we deeltijdwerk in ploegenroosters schoorvoetend zijn intrede doen om tegemoet te komen aan de wensen van (jonge) vaders of (oudere) medewerkers met (mantel)zorgverplichtingen. In de ziekenhuizen zien we de standaard dienstduur van acht of 8,5 uur ter discussie staan om de personeelscapaciteit beter te kunnen laten aansluiten op de zorgvraag.

Equity in plaats van equality betekent vooral het accepteren van verschillen tussen mensen. Waar de een meer nachtdiensten werkt (en dus meer onregelmatigheidstoeslag ontvangt), werkt de ander vaker overdag, ontvangt daardoor minder onregelmatigheidstoeslag maar heeft in ruil daarvoor een gezonder slaappatroon. Ook het zelfroosteren is een uitingsvorm van gelijkwaardigheid in plaats van gelijkheid. Zelfroosteren resulteert immers in een verschillend aantal typen diensten per medewerker en een roosterpatroon dat voor elke medewerker anders kan zijn. Dergelijke nieuwe antwoorden op flexibiliteit vereisen transparantie: collega’s dienen onderling op de hoogte te zijn van elkaars werktijdregelingen.

Verschillen tussen mensen zijn acceptabel als ze uitlegbaar zijn én ze als rechtvaardig worden ervaren. Dat vergt nogal wat. Dat vergt in de eerste plaats vertrouwen. En het vereist dialoog. Dialoog tussen de leidinggevende en de medewerker en tussen de medewerkers onderling. Niet alle sectoren of organisaties zijn klaar voor werktijden vanuit het principe van equity.

De onderstroom

De transformatie van gelijkheid naar gelijkwaardigheid is een onderstroom. Lang niet altijd en lang niet overal is de onderstroom zichtbaar en merkbaar. Maar ze is er wel. In haar boek Tango op de werkvloer (2011) beschrijft Aukje Nauta de aard, impact en verschijningsvormen van deze onderstroom. Binnen de Sociaal Economische Raad (SER) wordt ook al jaren gewezen op de noodzaak tot meer flexibiliteit en maatwerk (zie het SER-rapport Tijden van de samenleving uit 2011).

TIP: Meer weten? Bestel het boek Tactische en Operationele Personeelsplanning van Erik Jan van Dalen en Jan de Leede. 

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels