nieuws

3 principes voor Agile recruitment

Instroom

De ‘strijd om talent’ is heviger dan ooit. Het menselijk kapitaal van organisaties wordt cruciaal. Relevante vaardigheden van nu zijn over twee jaar waarschijnlijk al weer irrelevant. Met als gevolg dat ‘soft skills’ tegenwoordig belangrijker lijken dan expertise en kennis. Bedrijven zijn dan ook op zoek naar mensen met de juiste mindset, de soft skills die matchen met de cultuur van de organisatie. Maar hoe vind je mensen met de juiste mindset? De Agile benadering – een klantgerichte methode met een sterke focus op interactie – kan bedrijven helpen de strijd om talent te winnen.

3 principes voor Agile recruitment

Hoe leer je de ‘echte persoon’ achter de kandidaat kennen? Niet door het aanstellen van een nieuwe recruiter, stelt Adrien Paquereau – talent acquisition specialist bij Wemanity. Een verschuiving van traditionele methodes van recruitment naar een Agile recruitment-methode kan helpen bij het identificeren van de juiste persoon.

De Agile recruitment methode

Agile werken is ontworpen om software en producten sneller te kunnen ontwikkelen. Het gaat over het verzamelen van informatie van de bron en het openstaan voor nieuwe ontwikkelingen in de beginfases van het proces. De Agile manier van werken maakt van recruitment een iteratief proces waarbij stakeholders meer betrokken zijn en er meer ruimte is voor feedback en aanpassingen. Hierdoor wordt het proces van recruitment efficiënter en ontstaat er een echte match tussen de kandidaat en de werkgever. Agile werken werd in het begin veelal toegepast in de wereld van software development, maar breidt nu succesvol uit naar andere werkgebieden. Waarom werpt de Agile benadering in recruitment haar vruchten nog niet af?

Aan de hand van drie principes van het Agile manifesto wordt gekeken waarom deze methode van waarde kan zijn in recruitment.

  1. Individuen en interacties boven processen en tools

Binnen Agile recruitment draait alles om het individu. Bedrijven willen projecten opzetten rondom gemotiveerde individuen. Het is dus essentieel dat recruiters erachter komen wat kandidaten drijft en erop kunnen vertrouwen dat zij hun werk kunnen doen. Persoonlijke interactie is hierbij de sleutel. Face-to-face gesprekken over persoonlijke aspecten is de meest effectieve en natuurlijk manier om de kandidaat te leren kennen. Daarom investeert Agile recruitment in quality time met kandidaten. Adrien claimt dat, op deze manier, Agile recruitment verder gaat dan de traditionele methode. “Er zou geen barrière moeten zijn tussen de kandidaat en de recruiter. Natuurlijk moet je aandacht besteden aan de vaardigheden van de kandidaat, maar de focus zou moeten liggen op het menselijke aspect: de kandidaat en zijn/haar dromen. Het grappige is dat hobby’s vaak de beste bron van input zijn. Het onthult iemands echte persoonlijkheid”.

“Idealiter heb je een vriendelijke en oprechte discussie over de korte- en lange termijn groeiplannen van deze persoon, en blijf je ver weg van de traditionele ‘sterktes’ en ‘zwakheden’ vragen”, zegt Adrien. Interacties vertellen je iets over iemands mindset. Met de constante vernieuwing omtrent kennis en vaardigheden, winnen recruiters de strijd om talent door de juiste softskills te identificeren. Aan de hand van de set van softskills bepalen recruiters of de persoon past bij de cultuur van organisatie of niet. Hier komen recruiters achter door face-to-face te communiceren. Dit creëert een klimaat van vertrouwen waarin kandidaten zichzelf openstellen. Buiten dit, is het ook van belang dat de recruiter zich openstelt naar de kandidaat toe. Adrien: “We zijn eerlijk over de gemaakte voortgang en we zijn niet bang om over onze ups en downs te praten. Als wij als recruiters en bedrijf onze menselijke kant laten zien, zal de kandidaat ook zijn persoonlijkheid durven tonen”.

Kort gezegd, Agile recruitment zet de kandidaat op de eerste plek. Met bedrijfsdoelen in het achterhoofd, worden de verwachtingen vervolgens gematched. De Agile methode zorgt ervoor de kandidaat zijn ideale carrièrepad voorlegt en recruiters kunnen het proces? vervolgens aanpassen op deze behoefte. Op deze manier kunnen kandidaten er ook erachter komen dat de baan niet voor hen geschikt is. Ook dat is een overwinning. Recruiten via deze principes zorgt ervoor dat een sollicitatie een uitwisseling wordt. “Je bent als recruiter onderdeel van de toekomst van de kandidaat”.

  1. Samenwerking met de klant boven contractonderhandelingen

Het formuleren van een set van vaardigheden of een snelle vacature aanvraag, werkt niet binnen Agile recruitment. De beste manier om een duidelijk beeld te krijgen van de ideale kandidaat is door nauw samen te werken met andere afdelingen en stakeholders. Agile recruitment benadrukt dat, om de beste output te krijgen, recruitment teams betrokken moeten zijn met andere teams. “Recruiters bij Wemanity werken met andere expertise teams om een duidelijk beeld te krijgen van de interne mindset binnen deze teams en wat er gezocht wordt in een nieuw teamlid. Door teamleden het gesprek aan te laten gaan met kandidaten, valideren wij of de kandidaat in ons toekomstige team past. Dit is een belangrijk onderdeel van ons recruitment proces en dit zou wat ons betreft de status-quo moeten zijn!” 

Als de business, interne expertise teams en recuiters samenwerken, kan het profiel van een toekomstige teamlid beter worden ingevuld en aangepast op basis van feedback. Uiteindelijk moet de recruitment van een specifiek persoon waarde opleveren voor het bedrijf.

Voorafgaand, tijdens en na een project, moet er constante communicatie plaatsvinden tussen deze betrokkenen. Zo wordt Agile recruitment een iteratief proces, waarin partijen zich meer betrokken voelen en er meer ruimte is voor feedback. “Deze communicatie kan ervoor zorgen dat een kandidaat een andere baan accepteert dan waar hij/zij voor solliciteerde. “Bij Wemanity kwam het voor dat een kandidaat als scrum-master aan de slag ging, terwijl hij dacht Javascript ontwikkeling te willen doen. Zonder samenwerking én duidelijk communicatie tussen alle partijen was dit nooit mogelijk geweest,” zegt Adrien.

  1. Reageren op verandering boven het volgen van een plan

Er is geen vastgelegd plan voor iedere recruitment behoefte. Binnen Agile recruitment, is het cruciaal dat men kan zich kan aanpassen aan veranderende markten en kandidaten. Recruiters die niet voorbereid zijn op een verschuiving in job requirements, gaan het lastig krijgen. Zij kunnen zichzelf voorbereiden door zich te focussen op de behoeften van de kandidaten. Zo kom je er achter dat jouw Java Developer kandidaat eigenlijk een carrière nastreeft binnen de wetenschap en PhD engineering is wat hij ambieert. Des te vroeger recruiters erachter komen wat de kandidaat daadwerkelijk wil, des te makkelijker het is om hierop te reageren. Zo besparen organisatie en kandidaat tijd.

Los hiervan moet de recruiter zelf niet weglopen voor verandering. Adrien: ‘Bij Wemanity vragen wij de kandidaten om ons gesprek te beoordelen. Wat vind je van onze recruitment benadering? We vragen hen dan ook aan te geven wat ze leuk of goed vonden aan het gesprek én waar het beter kan. Zo doelen we op de ‘continuous learning’ van Agile. Als Agile recruiter moet je in staat zijn hierop aan te passen. Hierdoor is het agile recruitment proces echt een uitwisseling. De Return On Time Invested (ROTI) wordt hierbij gemeten, niet om een standaard te zetten, maar ter stimulering van continue leren en verbeteren.

De echte kandidaat

Maar hoe identificeer je de echte kandidaat? Er blijkt niet één methode of manier te zijn om dit te doen. De volgende tips kunnen helpen een stapje dichter bij de ultieme match te komen:

  1. Maak jouw berichten persoonlijk;
  2. Creëer een klimaat waarin kandidaten zich durven te uiten;
  3. Master de skill to chill;
  4. Maak gebruik van interview tools.
Reageer op dit artikel