nieuws

Mislukte sollicitatie kost handenvol geld

Instroom

Elke organisatie wil op het juiste moment het juiste talent aan zich binden. Maar hoe doe je dat? Vier vragen aan Loek Wijchers, auteur van het Handboek Werving en Selectie.

Mislukte sollicitatie kost handenvol geld

Welke trends ziet u in werving en selectie?
“Er zijn drie belangrijke ontwikkelingen. Dat is ten eerste alles wat te maken heeft met online solliciteren. Er is steeds meer mogelijk, maar de selecteurs hebben toch nog altijd de behoefte om mensen in een vroeg stadium te zien. De selecteur durft niet te zeggen: ‘Dit zijn de twee eindkandidaten, laten we die maar uitnodigen.’ De online methodes worden toch vooral aan het begin van de procedure toegepast.
“Je ziet wel dat de selectiemethodes in de loop der jaren enorm zijn veranderd. Waar je vroeger een brief schreef en een gesprek had, wordt de kandidaat tegenwoordig door een batterij aan tests gehaald om de waarde van de kandidaat te voorspellen. En dat is terecht. Een mislukte sollicitatieprocedure kost handenvol geld. Als je een kandidaat aanneemt en na een half jaar blijkt hij niet te voldoen, zie dan maar eens dat je van hem afkomt. Dat is nog niet zo makkelijk.

De tweede trend die ik noem is de arbeidscommunicatie. Dat is enorm veranderd. Printmedia worden steeds minder ingezet en social media worden steeds belangrijker.

Ten slotte is het selecteren van mensen uit andere culturen een must voor elke organisatie. Organisaties werken steeds internationaler. Het maakt verschil of je iemand uit Marokko, uit Duitsland of uit Italië aan tafel hebt zitten. In elk land zijn de normen, waarden en cultuur anders en daar moet je als selecteur alert op zijn.
“Ik noem een voorbeeld: iemand uit de Antillen zal niet zo snel nee zeggen, dat zit daar niet in de cultuur. Maar is zijn ja dan niet eigenlijk een nee? Als je niet gewend bent daarmee om te gaan, loop je het risico dat je een goede kandidaat laat lopen en een minder gewenste kandidaat aanneemt.”

De aard van het werk verandert heel snel en organisaties moeten meebewegen. Hoe kun je als selecteur voorspellen dat een kandidaat wendbaar genoeg is?
“Dat is nog niet zo makkelijk. Daar speelt nog iets anders bij mee. Niet alleen de aard van het werk verandert, maar ook hoe we er naar kijken. Vroeger was het: ‘Werk moet, werk doet je goed’. Nu is het: ‘Ik leef niet om te werken, ik heb daarnaast nog heel veel belangrijke dingen in mijn leven en ik wil alles plezierig doen.’ Dat heeft effect op de wendbaarheid. Niet dat jonge mensen niet wendbaar zijn, integendeel, maar er spelen nog andere belangen mee.

“Het werk verandert inderdaad en er is bijna geen organisatie die daar niet in mee hoeft te gaan. Waar je vroeger een vraag kreeg, zei je: ‘Stuur maar een brief’ en dan had je nog drie dagen om erover na te denken. Nu krijg je nog drie seconden bedenktijd. Jonge mensen zijn daar enorm aan gewend, waardoor je die wendbaarheid via de techniek bijna automatisch naar binnen geschoven krijgt. Maar het blijft moeilijk om te beoordelen of iemand daarin mee kan gaan.

“Veruit de meest betrouwbare methode om dat te voorspellen is het assessment. De validiteit van het assessment is 75 procent. Dat betekent dat 25 procent blind is.”

Na jaren van economische recessie is de war for talent weer in alle hevigheid losgebarsten. Wat betekent dat voor werving en selectie?
“Mensen verplaatsen zich minder makkelijk dan ze voor de crisis deden. Als ze al van baan veranderen, willen ze heel zeker weten dat ze niet over een paar maanden weer thuis zitten. In een hoogconjunctuur – en daar zitten we nu nog niet in – kun je je misschien een misstap veroorloven, zowel als werkgever als als werknemer, maar mensen willen nu zekerheid.

“De verbetering van de economie zorgt ook voor een opwaartse druk op de salariëring. Je kunt geen krant openslaan of er is wel een groep die een loonsverhoging van 2 procent volstrekt te weinig vindt.
“Als selecteur heb je er ook mee te maken dat arbeidsvoorwaarden een belangrijk onderwerp zijn. Het gaat niet alleen om geld. Mensen willen weten wat de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn: wat kan ik leren, hoe kan ik mij ontwikkelen, kan ik promotie maken? Men wil ook op enige manier internationaal werken. Met name jonge mensen vinden dat razend interessant.”

Betekent die interesse in een internationale werkomgeving ook dat MVO een belangrijkere rol speelt in de werving en selectie?
“Absoluut. Vroeger keek men alleen naar de functie, tegenwoordig willen kandidaten ook weten wat voor organisatie het is. Wat doen ze internationaal, op het gebied van mensenrechten en milieu? Wat is hun naam in het veld? Organisaties zullen daarop in moeten spelen, zonder te liegen. Want dat keert zich altijd tegen je.”

Tip! Meer weten over werving en selectie? Het Handboek Werving en Selectie is het meest complete boek over alle aspecten die te maken hebben met het aantrekken van medewerkers tot en met de introductieperiode. Klik hier voor meer informatie

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels