Wat te doen als een werknemer ziek wordt?

Bij ziekteverzuim is de werknemer meestal binnen enkele dagen weer aan het werk. Er kan echter ook sprake zijn van een langdurige ziekteperiode en zelfs arbeidsongeschiktheid. U krijgt dan te maken met enkele wettelijke eisen op het gebied van re-integratie en loondoorbetaling. Dit artikel biedt een overzicht van de belangrijkste zaken waarmee u en uw werknemer te maken kunnen krijgen.

Wat te doen als een werknemer ziek wordt?

Als een werknemer ziek wordt, moet hij zich bij u ziek melden. U betaalt het loon dan gewoon door voor minimaal 70 procent. Er kan sprake zijn van maximaal twee onbetaalde wachtdagen vanuit een cao of arbeidsovereenkomst. Dit zijn dan de eerste twee ziektedagen. Verder geeft u zo snel mogelijk aan uw bedrijfsarts of arbodienst door dat uw werknemer ziek is.

Twee jaar loondoorbetaling

Bij langdurige ziekte betaalt u de werknemer maximaal twee jaar minstens 70 procent van het loon door. Dit kan langer zijn als UWV u een loonsanctie oplegt of korter als de arbeidsovereenkomst eerder stopt. Een cao of arbeidsovereenkomst kan aangeven dat u het loon tijdens het eerste en soms ook het tweede ziektejaar aanvult tot 100 procent.

Minimum en maximum

U moet in het eerste ziektejaar minimaal het wettelijk minimumloon betalen. Krijgt de zieke werknemer in het tweede ziektejaar minder dan het minimumloon, dan kan hij bij UWV een aanvulling vanuit de Toeslagenwet aanvragen. Voor de loondoorbetaling bij ziekte geldt ook een wettelijk maximum, namelijk 146,48 euro per dag (70 procent van het maximumdagloon van 209,26 euro per 1 januari 2018).

Re-integreren

U en de zieke werknemer zijn samen verantwoordelijk voor diens re-integratie. Deze kan binnen en buiten uw organisatie plaatsvinden. Uw werknemer heeft recht op een kopie van alle documenten met re-integratieafspraken. Hij heeft deze nodig mocht hij na twee jaar ziekte een beroep doen op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter (Wvp) regelt het ziekteverzuimproces tijdens de eerste twee ziektejaren. Belangrijk is dat u in de zesde ziekteweek start met een re-integratieverslag met daarin alle afspraken over de re-integratie. Tegelijk stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse en re-integratieadvies op. U en de werknemer maken op basis daarvan uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak.

Evaluatie

U meldt de werknemer ziek bij UWV als hij na 42 weken nog niet volledig kan werken. Na 52 ziekteweken stellen u en de werknemer een eerstejaarsevaluatie van de re-integratie op en na 91 weken een eindevaluatie. In week 93 stuurt u het re-integratieverslag naar UWV.

Loonsanctie

Vindt UWV dat uw re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, dan moet u (in het derde jaar) maximaal een jaar 70 procent van het loon doorbetalen. UWV beperkt deze periode als u alsnog aan de re-integratie-eisen voldoet. Daarnaast mag u de werknemer minder loon betalen of zelfs het loon (tijdelijk) stopzetten als deze onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Loopt de re-integratie vast dan kunt u UWV om een deskundigenoordeel vragen. Een deskundigenoordeel kan ook door de werknemer worden aangevraagd.

Arbeidsongeschiktheid en WIA

Na de twee ziektejaren keurt UWV de werknemer voor de WIA. Blijkt hieruit dat de zieke werknemer langdurig niet meer kan werken dan krijgt hij een uitkering vanuit de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Ook kan hij recht hebben op een WGA-uitkering (WGA is Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). De WGA is voor werknemers die van 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt zijn of die volledig (maar niet duurzaam) arbeidsongeschikt zijn. Is de werknemer minder dan 35 procent arbeidsongeschikt dan kan hij ook terugkeren bij u.

No-riskpolis

U kunt aanspraak maken op een no-riskpolis voor een werknemer die een WGA-uitkering krijgt en daarnaast bij u blijft werken. Deze uitkering van UWV kunt u verrekenen met het loon.

Preventie van ziekteverzuim

Schenk voldoende aandacht aan preventie van ziekteverzuim om veel kosten en re-integratie-inspanningen te voorkomen. Dit kan door een beleid op te stellen en structureel toe te passen voor duurzame inzetbaarheid.

Nog veel meer lezen over loonkostenvoordelen? Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

Prinsjesdag 2022: 'Werk moet aantrekkelijker worden'

Prinsjesdag 2022: 'Werk moet aantrekkelijker worden'

Wat zijn de gevolgen van Prinsjesdag 2022 voor werkenden en werkgevers? Bij veel maatregelen staat vooral het financieel aantrekkelijker maken van werken centraal, zegt Christian Klein, adviseur Inkomensverzekeringen en duurzame inzetbaarheid bij...

WW-regeling op de schop: een overzicht

WW-regeling op de schop: een overzicht

Rutte IV wil de de WW gaan aanpassen en de verschillen tussen vast en flex verminderen. Doel is om zo de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten. Hoe ziet de regeling eruit en wat zijn de huidige regels voor de WW?

'Pensioencommunicatie hoort bij goed werkgeverschap'

'Pensioencommunicatie hoort bij goed werkgeverschap'

Pensioen is de duurste secundaire arbeidsvoorwaarde. Het is zonde als je je werknemers hier niet goed over informeert. "Zodra ze weten wat het inhoudt, vliegt de waardering voor de werkgever omhoog", zegt Hugo van Kuijeren van VLC & Partners.