artikel

Agile: de relevantie voor HR

Organisatie & Strategie

Door de steeds verdere verbreiding van agile is deze manier van werken heel relevant voor HR-professionals. Mike Hoogveld, auteur van het boek Agile Managen, gaat in op de belangrijkste aspecten.

Agile: de relevantie voor HR

Vrijwel iedere markt is dynamisch, complex en onvoorspelbaar geworden. Bedrijven als Kodak, Nokia, Saab, OAD, Mexx, Halfords, V&D en Scapino gingen failliet omdat ze te weinig adaptief waren. Hun traditionele manier van werken schoot tekort voor de veranderingen in hun markt, bij hun concurrenten en onder hun klanten.

Wendbaarheid is noodzakelijk

Onderzoek wijst uit dat wendbaarheid noodzakelijk is om toekomstbestendig te worden. Daarbij gaat het om eigenschappen als lenigheid, snelheid, kracht, focus, precisie en flexibiliteit. En agile management is de werkwijze om dit te realiseren. Het is gebaseerd op de volgende acht principes:

Figuur 1: de acht principes van agile management

Vrijheid maar geen vrijblijvendheid

Organisaties waar wordt gewerkt met agile management – zoals Philips, Spotify, ING, KPN en GE – kiezen ervoor om het ondernemerschap van medewerkers zo veel mogelijk te stimuleren via het concept van zelforganiserende teams. Dat betekent vrijheid, maar geen vrijblijvendheid. De teams worden verantwoordelijk gehouden voor de door hen te behalen resultaten, maar de manier waarop ze dit realiseren is geheel hun eigen beslissing. Er is dus ruimte voor eigen initiatief. Dit zorgt voor een hogere motivatie, productiviteit en klantgerichtheid.

 

Organisaties waar wordt gewerkt met
agile management kiezen ervoor om het
ondernemerschap van medewerkers
zo veel mogelijk te stimuleren

 

Agile werken vanuit HR-perspectief

Hiermee verandert dus veel binnen de organisatie, zeker vanuit HR-perspectief. Ten eerste wat betreft de rol van leidinggevenden. Door de verplatting van de organisatiestructuur kunnen er hiërarchische managementlagen worden geëlimineerd waardoor veel leidinggevenden overbodig raken.

Veranderende rol leidinggevende

Ook verandert de leidinggevende rol van directief naar dienend. De belangrijkste taak van managers wordt om teams zo veel mogelijk te faciliteren voor het leveren van prestaties. Bijvoorbeeld door het regelen van optimale omstandigheden, het zo veel mogelijk buiten de deur houden van minder relevante en urgente issues, enzovoort. Een belangrijke taak is ook om de teamleden te motiveren en vertrouwen te geven, ze te stimuleren om het beste uit zichzelf te halen en zich verder te ontwikkelen.

Leidinggevende als meewerkend voorman

Tot slot zullen ook veel leidinggevenden zo ‘meewerkend voorman’ worden. Naast hun managementtaken dienen ze dus gewoon als teamlid mee te draaien en inhoudelijk werk te verrichten. Ze moeten zichzelf als het ware dus opnieuw uitvinden.

 

De belangrijkste taak van managers
wordt om teams zo veel mogelijk te
faciliteren voor het leveren van prestaties

 

Veranderingen voor medewerkers

Ook voor medewerkers verandert er het nodige. De teams worden multidisciplinair samengesteld en daarbij wordt verwacht dat de teamleden een T-profiel ontwikkelen. Naast hun specialisme moeten ze ook generalistische kennis ontwikkelen om de andere teamleden beter te begrijpen en adviseren of zelfs gedeeltelijk te vervangen. Ook moeten ze in staat zijn om op een effectieve manier om te gaan met onzekere omstandigheden. En zodoende snel te anticiperen of reageren op veranderingen.

Experimenten en falen

Dit vereist dat zij zich, net als leidinggevenden, openstellen voor experimenteren en falen. Dit betekent dat eigenschappen als nieuwsgierigheid, ondernemerschap, creativiteit en flexibiliteit belangrijke selectiecriteria worden.

Rollen in plaats van functies

Binnen agile organisaties wordt verder vooral gewerkt met rollen in plaats van functies om de structuur zo flexibel mogelijk te houden. Daarbij streeft men naar meer allround rollen zodat ook het aantal verschillende rollen sterk afneemt. Samen met de verplatting van de organisatie zorgt dit ervoor dat het functiehuis en de daarmee samenhangende loopbaanpaden diepgaand veranderen.

 

Eigenschappen als nieuwsgierigheid,
ondernemerschap, creativiteit
en flexibiliteit worden
belangrijke selectiecriteria

 

Continue feedback

Bovendien verandert de performance management aanpak fundamenteel. Medewerkers worden vooral door hun ‘peers’ in het team beoordeeld op basis van de continue feedback die zij in hun team krijgen. En hun beloning wordt veelal gekoppeld aan de prestaties van hun team als geheel.

Kortom, genoeg te doen voor HR professionals die de agility van hun organisatie willen versterken.

Auteur drs. Mike Hoogveld RM is partner bij Holland Consulting Group en begeleidt onder andere agile transformaties. Daarnaast verricht hij aan Nyenrode wetenschappelijk onderzoek naar de toepassing van agile binnen de business omgeving. Hoogveld is dagvoorzitter van het congres Agile werken voor HR.

 Meer weten? Leer hoe HR dé kritische succesfactor kan zijn in een agile organisatie. Tijdens het congres Agile werken voor HR leert u hoe u de HR-instrumenten kunt aanpassen aan de veranderende vragen vanuit de business. Klik hier om het volledige programma te bekijken

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels