artikel

De voorvechter van technologie: een cruciale Ulrich-rol

Organisatie & Strategie

De voorvechter van technologie: een cruciale Ulrich-rol

Als je als HR-professional de organisatie succesvol wilt laten opereren, dan moet je alles weten van technologie, vindt Dave Ulrich. De bedenker van het rollenmodel ziet een nieuwe rol voor HR: voorvechter van technologie.

Dave Ulrich heeft veel betekend voor de ontwikkeling van HR als discipline. Iedere HR-professional kent Ulrich. Vooral zijn denken in rollen heeft veel navolging gekregen en heeft bijgedragen aan het volwassen worden van het vak HR. Recent besteed Ulrich ook aandacht de rol van HR met betrekking tot technologie: de voorvechter van technologie.

In zijn boek Human Resource Champions, dat in 1997 verscheen, kwam Ulrich voor het eerst met zijn rollenmodel op de proppen. Hij introduceerde vier rollen die HR zou moeten vervullen (employee champion, administratieve expert, strategic partner en change agent). Bij updates van dit model in 2005, 2008 en 2010 voegde Ulrich daar rollen aan toe en wijzigde hij de naam van andere rollen.

In zijn meest recente boek over HR-rollen HR from the Outside in (2012) identificeert hij zes rollen (zie kader). Hij poneert in dit boek dat HR een strategische rol vervult binnen een organisatie en veel meer naar buiten moet kijken. Zo zou HR moeten kijken naar welke ontwikkelingen er allemaal op de organisatie afkomen en hoe de organisatie daarmee moet omgaan.

Belang van techniek voor functie HR

Het HR-vak verandert voortdurend, mede onder invloed van alle ontwikkelingen waarmee de organisatie te maken heeft. Die veranderingen worden weerspiegeld in de ontwikkeling van de rollen van Ulrich. In zijn update van het rollenmodel in 2012 erkent Ulrich het belang van techniek voor de functie van HR. HR zou de rol van technology proponent – voorvechter van technologie – moeten vervullen. HR moet kunnen omgaan met technologie en de meerwaarde van technologie inzien en gebruiken. Het draait niet alleen om het verzamelen en analyseren van informatie, maar bijvoorbeeld ook om het aangaan en onderhouden van relaties en het delen van kennis.

Vier sleutelcompetenties

In het boek ‘HR from the Outside in’ zet Ulrich de credible activist, de geloofwaardige activist, centraal. Dit is de centrale competentie van HR. De HR-professional als integere, geloofwaardige professional, die anderen kan beïnvloeden en overtuigen. Daar omheen zijn vier sleutelcompetenties gegroepeerd:

Capacity Builder: het vergroten van de slagkracht van de organisatie. Allereerst moet een organisatie bepalen waar zij goed in is of om bekend wil staan. Vervolgens moeten inspanningen van de organisatie daarop gericht worden. Echter, het tot uitvoering brengen van plannen en het managen en voltooien van projecten vergt veel inspanning en kennis. HR zou daar een belangrijke rol bij moeten spelen.

Change Champion (veranderkampioen): effectieve HR-professionals moeten verandertrajecten ontwerpen, sturen en begeleiden.

HR Innovator & Integrator: HR professionals vinden en implementeren innovatieve oplossingen voor complexe organisatieproblemen. HR zorgt voor een capabele organisatiecultuur en zet de best passende processen, structuren en procedures in om bedrijfsresultaten te behalen.

Technology Proponent: het organiseren van de basis van HR met behulp van technologie, het verbinden van mensen, die niet bij elkaar op kantoor hoeven zitten, en het inzetten van social media voor het onderhouden van contacten en communicatie.

Rond deze vier sleutelcompetenties trekt Ulrich een cirkel met daarin de Strategic Positioner. In deze rol heeft HR een externe focus. Zij heeft oog voor de buitenwereld, voor sociale, politieke, economische, technologische en demografische trends. In deze rol vertaalt HR die trends door naar de organisatie. Wat betekenen deze trends bijvoorbeeld voor de cultuur van de organisatie? Of voor leiderschap?

Bijval voor Ulrich

Ulrich krijgt veel bijval voor zijn standpunt dat HR als voorvechter van technologie moet optreden. Zo geeft Inca van Uuden in haar boek De succesfactor HR (2016) aan dat deze techniekrol “zeker geen onterechte competentie is en een rol is waar nog veel winst voor HR valt te halen.”

Uit onderzoek dat zij heeft verricht, blijkt dat HR nog wel een inhaalslag moet maken: “De systemen en technologie van HR zijn vaak behoorlijk onder de maat, zeker als je die vergelijkt met de finance-afdelingen. Daardoor is in grote organisaties het genereren van accurate informatie en bijvoorbeeld het uitvoeren van salarisrondes vaak een gigantische klus. Daarbij komt dat de kennis van HR op het gebied van HR-technologie en systemen niet overhoudt.”

Uit datzelfde onderzoek blijkt dat HR zelf ook ontevreden is daarover. En de lijn vindt de toegevoegde waarde van de informatievoorziening en toegankelijkheid van de HR-systemen ondermaats. Van Uuden bevestigt dus het belang van het kunnen omgaan met techniek, maar stelt tegelijkertijd dat daar nog een wereld te winnen is voor HR.

Voorvechter van technologie

HR moet daarom voorvechter van technologie worden. Ulrich geeft aan dat dit een zeer interessante rol is. Ulrich: “Als je als HR-professional voldoende weet over technologie, verklaart dat voor 12 procent je effectiviteit als HR-professional. Van de zes rollen is deze dus het minst belangrijk als je naar effectiviteit kijkt. Kijk je echter naar de impact van technologie op de resultaten van de organisatie – en daar moet HR zich mee bezighouden – dan is het met 19 procent de belangrijkste rol!” Als je als HR-professional de organisatie succesvol wilt laten opereren, dan moet je alles weten van technologie, aldus Ulrich.

Invulling rol voorvechter van technologie

Ulrich realiseert zich dat het begrip ‘voorvechter van technologie’ wat abstract is. Hij maakt deze rol concreet door drie gebieden te benoemen waarop HR het verschil kan maken met technologie en geeft aan hoe HR de rol van technology proponent zou moeten invullen.

Ten eerste op het gebied van HR operations. Ulrich: “De dagelijkse operationele taken van HR moeten zonder fouten en soepel worden uitgevoerd. En dat moet met technologie. Als je de basis van HR niet efficiënt kunt uitvoeren, verlies je als HR je geloofwaardigheid. Of het nu draait om opleiding en ontwikkeling, verloning of planning; technologie speelt daar een grote rol bij.” Technologie zorgt er nu voor dat de basis van HR, de rol die Ulrich in 1997 nog aan de administratieve expert toebedeelde, op orde is.

Ten tweede speelt technologie een  grote rol bij het verbinden en laten samenwerken van mensen. Ulrich: “We kunnen samenwerken met anderen, zonder dat we in dezelfde ruimte zitten. Mensen kunnen ook thuiswerken, op verschillende tijden. Hoe maken ze dan verbinding met systemen van de organisatie? Hoe organiseer je HR-systemen, zodat processen soepel verlopen? Hoe zorgt HR ervoor dat mensen effectief en efficiënt samenwerken met behulp van de  technologie?”

En ten derde, zet social media in voor connecties en communicatie. Ulrich licht toe: “Zie werk als een social setting. Social media kunnen gebruikt worden om HR-praktijken naar een hoger plan te tillen. Sociale media als Facebook en LinkedIn kunnen ingezet worden voor het werven van personeel. Met behulp van social media kun je wereldwijd contacten onderhouden, communiceren en kennis en informatie delen. Bij contacten hoeft niet alleen aan collega’s gedacht te worden. Dat kunnen ook wetenschappers, klanten of leveranciers zijn. Dan kijk je ook naar buiten.”

Waardevolle techniek: Social media

Ulrich benoemt dus specifiek sociale media, zoals Twitter, Facebook en LinkedIn, als waardevolle ‘techniek’ voor HR-professionals. Diana Russo en Inge Beckers wijzen in hun boek HR & Social Media (2015) op de impact van sociale media op organisaties – en HR in het bijzonder. “Organisaties waarbij sociale media een geïntegreerd onderdeel van de werkzaamheden zijn, maken het verschil. Zij weten zich op duurzame wijze te onderscheiden en zich tijdig aan te passen aan de veranderende omgeving. Organisaties die ‘iets’ met sociale media gaan doen, krijgen te maken met een organisatie- en gedragsverandering en een essentieel andere manier van communiceren, samenwerken en organiseren. HR speelt hierbij een belangrijke rol als gebruiker van sociale media, businesspartner en change- agent”, zo stellen Russo en Beckers.

Menselijke kant HR-vak

Ulrich realiseert zich echter dat ook de menselijke kant van het HR-vak belangrijk is. Technologie vormt de basis voor het efficiënt en effectief inrichten van de organisatie. Echter, als HR zul je ook op relationeel vlak sterk moeten zijn. Je moet ervoor zorgen dat mensen relaties aangaan, zich verbinden met anderen.

Van HR vraagt de rol als technology proponent aanpassings- en inlevingsvermogen. Volgens Ulrich is het zelfs “een hele nieuwe wereld voor HR. Maar wel een die bepalend is voor de toegevoegde waarde van HR binnen organisaties.“

 

In het boek De succesfactor HR onderzoekt Inca van Uuden in hoeverre HR in Nederland de rollen van Ulrich heeft geadopteerd. In hoeverre biedt HR toegevoegde waarde en vult zij haar rol als HR business partner in? Dit boek geeft HR-professionals praktische handvatten om hun waardepropositie naar de toekomst te ontwikkelen en daar mee zeker te stellen. De succesfactor HR!

Reageer op dit artikel