artikel

Proactieve wendbaarheid medewerkers is te vergroten

Organisatie & Strategie

Proactieve wendbaarheid medewerkers is te vergroten

Van werknemers wordt steeds meer verwacht dat zij wendbaar zijn, en zich kunnen aanpassen aan voortdurend veranderende organisaties. Het langdurig bijhouden van een portfolio met daarin wendbaarheidsdoelen, een actieplan en het vragen en ontvangen van feedback op deze wendbaarheidsdoelen helpt werknemers om hun proactieve en adaptieve wendbaarheid te vergroten. Daarnaast draagt het bij aan overeenstemming tussen hoe zij zelf hun wendbaarheid inschatten en hoe hun collega’s dat zien. Dat concludeert communicatie- en personeelswetenschapper, psychologe en docent-onderzoeker Sandra Doeze Jager-van Vliet in haar proefschrift.

Door robotisering en automatisering veranderen banen razendsnel. Deze ontwikkelingen zijn momenteel in alle sectoren merkbaar (Bosch, 2017). Aan HR de uitdaging om een ‘agile’ medewerkersbestand te creëren. Door in te zetten op adaptieve en proactieve wendbaarheid kunnen medewerkers zich aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Wendbaarheid van medewerkers

Hoe creëer je een agile medewerkersbestand? Deze vraag staat centraal in het proefschrift van Doeze Jager (2017). Maar wat is ‘agility’ precies? En hoe kan ‘agility’ in organisaties door HR bevorderd worden?

Werknemers moeten steeds wendbaarder worden om mee te kunnen blijven doen in voortdurend veranderende organisaties. Deze veranderingen kunnen gepland of ongepland zijn. Om hierin wendbaar en behendig te kunnen laveren speelt adaptieve en proactieve wendbaarheid een rol. In de volksmond en de wetenschappelijke literatuur wordt wendbaarheid ook wel ‘Agility’ genoemd. In het proefschrift staat de vraag centraal welke persoons- en situationele factoren een rol spelen bij de wendbaarheid van werknemers.

Lees ook: Agile: de relevantie voor HR

Adaptieve en proactieve wendbaarheid

Een agile, ofwel wendbare medewerker is: ‘een medewerker die in staat is adequaat te reageren op onverwachte veranderingen en die een bijdrage kan leveren aan de ‘bottom line’ van een organisatie die op continue basis haar menselijk en technologische resources aan het reorganiseren is’ (Dove & Wills, 1996).

Volgens Doeze Jager (2017) kan men twee vormen van wendbaarheid onderscheiden: adaptieve en proactieve wendbaarheid. Bij adaptieve wendbaarheid veranderen medewerkers hun gedrag om zo een betere ‘fit’ met hun omgeving te realiseren. Bij proactieve wendbaarheid anticiperen medewerkers op problemen door nieuwe mogelijkheden te identificeren. Interessant aan deze twee vormen is dat wanneer HR-medewerkers over ‘agility’ spreken, zij geneigd zijn te focussen op de adaptieve variant. Dit is jammer, aangezien proactieve wendbaarheid zeker zo interessant is.

Factoren die een rol spelen bij de wendbaarheid van werknemers

Werknemers hebben behoeften die een rol kunnen spelen bij hun wendbaarheidsgedrag. Hierbij valt te denken aan de behoefte om te presteren, de behoefte aan macht, en de behoefte om erbij te horen. Uit het onderzoek bleek dat medewerkers met een hoog prestatiemotief een hogere proactieve wendbaarheid vertoonden. In een geplande organisatieverandering bleken medewerkers, mits ze geen cognitieve weerstand tegen de verandering ervaren, proactieve wendbaarheid te vertonen. In een ongeplande veranderingscontext daarentegen, vertoonden medewerkers mits ze geen affectieve weerstand tegen de verandering ervaren, adaptieve wendbaarheid.

Wendbaarheidsportfolio

Uit één van de beschreven studies in het proefschrift van Doeze Jager (2017) blijkt dat de ‘agility’ van medewerkers effectief bevorderd kan worden door hen een wendbaarheidsportfolio te laten opstellen.

In een wendbaarheidsportfolio stellen medewerkers bijvoorbeeld adaptieve wendbaarheidsdoelen op. Deze kunnen gericht zijn op:

1) het versterken van de eigen veerkracht na tegenslagen

2) meer samenwerken

3) zich aanpassen aan veranderende situaties en

4) het nemen van daadkrachtige besluiten.

Aanvullend stellen medewerker proactieve wendbaarheidsdoelen op. Deze kunnen gericht zijn op:

1) lef vertonen

2) nieuwe manieren gebruiken om problemen op te lossen

3) zich richten op het leren van nieuwe dingen.

Doeze Jager (2017) geeft in haar proefschrift een mooie illustratie van een wendbaarheidsactiviteit. Zij verwijst naar een medewerker die structureel ieder werkoverleg nieuwe kennis ging delen met zijn collega’s, waardoor er geanticipeerd kon worden op organisatieveranderingen en waardoor hij zelf nieuwe markten ging aanboren. Zoals dit voorbeeld laat zien gaat het om kleine, alledaagse activiteiten die het verschil kunnen maken.

Wendbaarheid is te vergroten

Uit bovenbeschreven uitgevoerde interventiestudie bleek dat medewerkers die gedurende 2,5 jaar lang een portfolio bijhielden waarin wendbaarheidsdoelen, actieplan en het vragen en ontvangen van feedback centraal stonden, hun wendbaarheid konden vergroten. Bovendien bleek dat de overeenstemming tussen de zelf-inschatting van hun wendbaarheid en hun door de collega’s ingeschatte wendbaarheid groter werd. Dit is nodig omdat er daardoor ene eenduidige focus is op het wendbaarheidsdoel.

 

Literatuur

Bosch, T. (2017, Oktober 2). Samenwerking mens en robot biedt nieuwe perspectieven. Geraadpleegd op januari 3, 2018 van TNO: https://time.tno.nl/nl/artikelen/samenwerking-mens-en-robot-biedt-nieuwe-perspectieven/

Doeze Jager, S.B. (2017). Proactive and adaptive agility among employees: The relationship with personal and situational factors. Proefschrift Erasmus Universiteit Rotterdam.

Dove. R. & Wills, D. (1996). Transforming faculty into an agile workforce. Professional and Organizational Development Network in Higher Education, 15, 195-207. Retrieved from http://dadvidakenny.net/srm/srmp.htm

 

Auteur

Sandra Doeze Jager-van Vliet studeerde af in 1994 als communicatiewetenschapper en psychologe aan de Universiteit van Tilburg.  Daarnaast studeerde zij in 1996 af als personeelswetenschapper ook aan de Universiteit van Tilburg. Aan Avans Hogeschool Academie Associate Degrees  (AAAD) Den Bosch en Avans Hogeschool Breda begeleidt ze docenten in hun vak. Ook adviseert de promovenda de directie over onderzoek binnen het onderwijs in het Avans Netwerk Onderzoek (ANO) op de Hogeschool.

Reageer op dit artikel