artikel

HR moet risico’s moderne technologie onderkennen

Organisatie & Strategie

HR moet risico’s moderne technologie onderkennen

Risicomanagement met betrekking tot het inzetten van moderne technologieën in werksituaties is nog erg onderbelicht in de HRM-wereld.

Er wordt inmiddels al veel aandacht besteed aan moderne technologieën en HRM. Risico’s op het gebied van privacyaspecten zijn volop bekend. Ook over de gevolgen voor arbeid en arbeidsmarkt  vindt, als het ware in het verlengde van onderzoek door Frey en Osborne in 2013, al volop discussie plaats.

Maar er zijn nog een hele hoop andere risico’s die nog onderbelicht lijken te zijn. Denk hierbij aan de risico’s die liggen in de nog wat grijze overgangsgebieden tussen ICT, Facillity Management en HRM. Dit zijn de drie functionele deelgebieden die langzamerhand steeds meer naar elkaar toegroeien. Wie neemt de regie in deze overgangsgebieden, die nopen tot nadere integratie en risicomanagement? HRM?

Werknemers gechipt

privacywetEnkele voorbeelden. Bij onder andere Eventomatic en Epicenter in Zweden zijn medewerkers vlak onder hun huid geïnjecteerd met mircochips die NFC- dan wel RFID-technologie bevatten. Handig! Deuren in het bedrijf gaan automatisch open voor de medewerkers, bij de bewaking kunnen ze zo doorlopen en de koffiemachine biedt standaard hun voorkeur en in de kantine vindt betaling automatisch plaats. Ook is het mogelijk om via een app ingeseind te worden of er in de buurt waar ze lopen werkplekken vrij zijn, en meer van dat soort handigheden.

Maar blijft het daarbij of wilt u er zogeheten assisted living technology aan toevoegen? Zodat de gezondheid van medewerkers gemonitord kan worden en het door de preventiemogelijkheden die dat biedt, korting aan medewerkers kan worden aangeboden met betrekking tot hun gezondheidsverzekering?

Van de privacyaspecten zijn veel medewerkers zich wel bewust, maar van overige consequenties? Waar schiet de balans tussen organisatiebelangen (en belangen van derden!) versus de belangen van medewerkers door? En hebben medewerkers voldoende informatie om dat te kunnen doorzien? Overigens geldt het ook andersom: hebben organisaties voldoende kijk op de gevolgen en risico’s? Wat als de chip gehackt wordt?

Maatwerk met mood recognition software

Met behulp van sensoring en bijvoorbeeld mood recognition software kan een organisatie prima maatwerk bieden voor in te richten flexibele werkplekken voor werknemers. Met de technologie kan achterhaald worden welke medewerkers waar en hoe vaak werken, hoeveel pauzes ze nemen, wat hun ‘mood’ is, of ze zich vaak laten afleiden of niet, enzovoorts. Gecombineerd met zogeheten Human-Centered Intelligent Systems (Djian et al, 2000) kun je zelfs de performance van werknemers positief beïnvloeden.

Prachtig, maar gebruikt HRM in samenwerking met het facilitair bedrijf zoiets alleen daarvoor, of gaat u de data ook koppelen aan bijvoorbeeld het ziekteverzuim van medewerkers? Of als input voor functioneringsgesprekken? Ook dat is niet alleen een kwestie van privacy, maar evenzeer een kwestie van benodigde visie op ethiek met betrekking tot de inzet van dergelijke technologieën.

Social networks analysis

Via zogeheten social networks analysis (Szilágyi, 2017) is het mogelijk om op basis van data te achterhalen welke werknemer(s) in welke mate door welke anderen over wat worden worden. HRM kan dat mooi gebruiken voor haar kennismanagement. Maar het kan evenzo goed gebruikt worden om te bepalen welke werknemer(s) een belangrijke rol spelen in de organisatie. Gaat u zo’n medewerker benaderen om deel uit te gaan maken van een inspraakorgaan? Of gaat u hem benaderen als er in de afdeling waar hij werkt bonje is? Dat raakt niet alleen privacy; het raakt ook de wijze waarop HRM zo’n instrument wenst in te zetten en waarvoor. Is het bijvoorbeeld ethisch verantwoord zo’n instrument in te zetten voor een cultuurverandertraject dat gaande is?

Aandachtsgebied voor HRM

Zomaar wat voorbeelden die niet alleen ICT’ers en facilitaire managers tot nadenken moeten stemmen, maar ook HRM’ers. Naast risico’s op het gebied van privacy en arbeid, brengt moderne technologie immers nog heel veel andere risico’s met zich mee, zoals de voorbeelden mogen illustreren. Daarmee ontstaat een nieuw aandachtsgebied voor HRM, namelijk risicomanagement met betrekking tot de effecten van het inzetten van moderne technologieën. Geconstateerd kan worden dat dat in de wereld van HRM nog tamelijk onderbelicht is.

Vanwege de sterke toename van moderne technologieën in samenleving en werk, en daarmee toenemende kans op onbalans in de belangen van werknemers, organisaties en ‘derden’ (zoals leveranciers, verzekeringsmaatschappijen, et cetera), is het noodzaak om daar iets aan te doen. Inzet van technologie tegenhouden is eigenlijk geen optie meer, een goede balans vinden wel. Organisaties zullen naar aanleiding van geïnventariseerde risico’s maatregelen moeten nemen om afwegingen te kunnen maken tussen de belangen van personeel en organisatie en ‘derden’, om tot een evenwichtige balans te kunnen komen.

Heldere visie op inzet moderne technologieën

Dat kan echter alleen wanneer een organisatie eerst tot een heldere visie komt op wat de inzet van moderne technologieën betekent voor de organisatie, het werk en de werknemers. Pas daarna is een verantwoorde afweging van belangen en er rekening mee houden, mogelijk.

Een handig hulpmiddel om tot die heldere visie te komen is de zogeheten Product Impact Tool (Dorrestijn&Vonk, 2016). De PIT helpt bij het analyseren van de invloed van techniek op mensen, met name wat betreft de ethische invalshoek. De PIT inclusief uitleg en voorbeelden is terug te vinden op de website van de maker: http://www.stevendorrestijn.nl/.

Interactie met de gebruiker

Eén van de belangrijkste aandachtspunten voor de toepassing van de PIT, is het inbouwen van participatie van en interactie met de gebruiker. Dit komt uit diverse onderzoeken – met name op het gebied van Service Design – naar voren. Als we dat vertalen naar het eerste deel van dit artikel, dan betekent dat dus voor HRM (in samenwerking met ICT en Facility Management) dat:

  1. het personeel nadrukkelijk mee moet worden genomen in de voornemens om moderne technologieën in te zetten; laat hen participeren in zowel de analyses van mogelijke risico’s als in de besluitvorming en invoering.
  2. interactiviteitmogelijkheden moeten worden ingebouwd in, ín de ingezette technologie zelf, en tussen de ingezette technologie en de gebruiker/werknemer.

Risicomanagement

Er zijn vele maatregelen om risico’s met betrekking tot de inzet van technologieën in balans te houden: van een systematiek om risico’s überhaupt te signaleren, samenwerking met ICT en facility management, en het hanteren van expliciete criteria op basis van ieders belangen, tot en met simpelweg duidelijke voorlichting naar werknemers en het maken van transparante keuzes (bijvoorbeeld of er niet alternatieven voor techniek zijn waarmee ongewenste effecten bij voorbaat ‘nicht im frage sind’). De hierboven genoemde twee maatregelen (participatie en interactie inbouwen), zijn echter misschien als de voornaamste te beschouwen. Het ontbreken daarvan betekent op zich al risico’s.

Auteur Erik van Soest is docent HRM, Verandermanagement en Living Technology aan de Hospitality Business School van hogeschool Saxion

Literatuur

  • Djian, D. et al. (2000) “Towards Human-Centred Intelligent Systems, The Intelligent Assistant”, BT Technology Journal, vol. 18, no. 1, pg. 91.
  • Dorrestijn, S. en Vonk, M. (2016), “De privacy-vriendelijke zorgcamera die mensen desondanks niet wilden. Over de impacts en de moraal van techniek.”, Tijdschrift voor Gezondheidszorg en Ethiek, jaargang 26, nr. 3.
  • Szilágyi, G.A. (2017), “Exploration knowledge scharing networks using social network analysis methods”, Economics and Sociology, vol. 10, no. 3.

 

Reageer op dit artikel