blog

Agile HR: op 4 manieren wendbaar werken

Organisatie & Strategie

Wendbaar werken (agile) staat hoog op de agenda van HR, volgens recent onderzoek van Manpower Group. Gezien de razendsnelle veranderingen om ons heen, qua klanten, markten en technologieën, is wendbaarheid geen luxe meer maar noodzaak.

Agile HR: op 4 manieren wendbaar werken

Om een antwoord te hebben op wat wendbaar werken voor de menskant van organisaties betekent, is de laatste jaren Agile HR in opkomst.

Agile HR?

De overtuiging achter Agile HR is dat klantgerichte, multidisciplinaire en zelforganiserende teams de basis vormen van een flexibele organisatie. En dat deze teams de thuisbasis zijn van gelukkige medewerkers. Dit idee heeft natuurlijk consequenties voor de organisatie en voor HR: traditionele functiehuizen, strategische personeelsplanningen en persoonlijke ontwikkelplannen gaan bijvoorbeeld op de schop. Er voor in de plaats komt werken in rollen, met T-shaped medewerkers en feedbackapps.

Maar waar begin je nu als HR-professional en als organisatie? In dit blog vind je vier manieren waarop je Agile HR in praktijk kunt brengen. Ze zijn gebaseerd op het nieuwe boek ‘Agile HR: de (on)misbare rol van HR in wendbare organisaties,’ door Willemijn Boskma, Gidion Peters, Willy Zelen, Minke Buizer en Nienke van de Hoef.

1. Als HR wendbaar werken aanjagen

Tot nu toe zijn het vaak IT afdelingen die het wendbaar werken in een organisatie introduceren. ‘Agile’ is een bekende term onder softwareontwikkelaars en sommigen van hen werken al zo sinds de jaren negentig. ING is een voorbeeld van een organisatie die begon met agile werken aan de IT kant, en het vervolgens naar de rest van organisatie exporteerde.

Het is onze overtuiging dat HR een grotere rol kan en gaat spelen bij het adopteren van wendbare manieren van werken. Door minder als bewaker op te treden, en meer als coach, helpt HR om starre patronen los te laten. HR is niet langer de handhaver van de ‘hark’ en het functiehuis, maar helpt om naar een flexibele structuur toe te groeien. Dit vraagt lef, en biedt tegelijkertijd een mooie kans om HR meer strategisch neer te zetten.

2. Als HR zelf wendbaar werken

Ook als je nog niet meteen aan de hele organisatie kunt gaan sleutelen, kun je beginnen met wendbaar werken. Bijvoorbeeld door als HR-professional de projecten waar je aan werkt agile aan te pakken.

Scrum is dan de manier om te versnellen en waarde voor de klant te leveren: het hielp Eneco om onder meer een nieuw learning management systeem, de aanpak van verzuim en een feedbacktoolkit te ontwikkelen. Kenmerkend voor Scrum is dat je in korte cycli (sprints) werkt en je tussenresultaten elke keer toetst met klanten en stakeholders.

Bij het ministerie van OC&W stelden ze multidisciplinaire klantteams samen die per klantgroep bestaan uit een personeelsadviseur, een leeradviseur, een organisatieadviseur, een informatiespecialist en een arbeidsjurist. Deze teams werken met Agile Team Portfolio Management (AgileTPM®), een visuele werkwijze waarmee een team samen tot prioriteiten en acties komt en die prioriteiten continue bijstelt.

3. Zelforganiserende teams ondersteunen

HR taken gaan verschuiven als er in de organisatie steeds meer zelforganiserende teams ontstaan die zelfstandig aan een klantbehoefte werken. Dat kan ver gaan: het recruteren van nieuwe teamleden, belonen, beoordelen, opleiden en ontwikkelen kunnen allemaal door teams zelf worden opgepakt.

Is er dan nog wel een HR afdeling nodig? Voorlopig nog wel, maar in een minder operationele maar meer strategische en tegelijkertijd coachende rol. Stap voor stap zullen taken naar teams verschuiven, waarbij het belangrijk is om voortdurend expliciet te maken welke verantwoordelijkheid waar ligt.

Bij Transavia heeft de HR-afdeling een meer strategische rol gepakt, gericht op leiderschapsontwikkeling en de ontwikkeling van agile competenties in de organisatie. Verzuim, vakantiedagen, beoordeling en een belangrijk deel van recruitment is bij de zelforganiserende teams komen te liggen.

4. HR instrumenten vernieuwen

In organisaties overal wordt er geëxperimenteerd met nieuwe HR-instrumenten, zoals apps waarmee collega’s elkaar direct feedback geven, verzuimbestrijding op basis van HR-analytics en recruitment via aanbevelingen op sociale netwerken. Afhankelijk van de context, kun je nieuwe HR instrumenten inzetten om een teamgerichte, wendbare organisatie te laten groeien. En met elk nieuw instrument, verdwijnen er oude.

Een klassieke strategische personeelsplanning bijvoorbeeld, is vaak te abstract en heeft een te lange horizon om voor teams echt betekenis te hebben. Je kunt de teams zelf aan het roer zetten als het gaat om het aantrekken van talent, door hen hun eigen recruitmentbehoeften met elkaar te laten bespreken. In grote bijeenkomsten, Big Room Plannings, komen ze bij elkaar om te bespreken welke competenties ze missen, en creëren ze zelf een doorkijk naar de toekomst. Dat zijn sessies waar HR een faciliterende rol in kan pakken.

Op individueel niveau help je medewerkers in een agile organisatie niet met een Persoonlijk OntwikkelPlan, maar met het delen van hun ambities en het reflecteren daarop samen met het team. Ook zien we dat er vaker ‘agility scans’ worden ingezet om persoonlijke wendbaarheid in kaart te brengen of ‘agile team scans’ meer voor wendbaarheid van teams (zie ook www.AgileHRtest.nl) . Het gaat dan om het vermogen om je in nieuwe omstandigheden snel aan te passen en nieuwe competenties aan te leren. En bij teams om een indruk te krijgen van waar het team staat qua wendbaarheid, om vandaar uit weer verder te verbeteren.

Meer weten?

Het Agile HR Manifesto is opgesteld door Agile HR beoefenaars wereldwijd (https://www.agilehrmanifesto.org/).

Om een idee te krijgen van hoe volwassen HR in uw organisatie nu is, kijkt u op AgileHRTest.nl (https://www.agilehrtest.nl/) voor de Agile HR scan.

Auteur Gidion Peters is oprichter en agile coach bij Scrum Company. Hij is co-auteur van het boek Agile HR.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels