blog

Performance management in een agile werkomgeving

Organisatie & Strategie

Uit wereldwijd onderzoek van Korn Ferry Hay Group blijkt dat meer dan 80 procent van de organisaties bezig is of plannen heeft om zijn performance management te wijzigen.

Performance management in een agile werkomgeving

Minimaal een derde van de tijd gaat op aan papierwerk. Het traditionele systeem van beoordeling voldoet niet langer aan de eisen die een door technologie gedreven omgeving stelt aan de flexibele en wendbare of agile wijze van werken.

Performance management als sturingsmechanisme

Omdat de middenlaag aan medewerkers gaat verdwijnen, worden hogere eisen gesteld aan de laag daarboven. Functie-eisen en expertise niveaus nemen toe; zo moeten zelfsturende teams met een grotere autonomie en zonder managementcontrole opereren. Een performancemanagementsysteem kan dienen om de gewenste ontwikkeling van medewerkers te sturen.

Daarnaast wordt het belangrijker voor organisaties om ook de externe schil aan medewerkers aan zich te binden, nu werk steeds vaker in partnerships plaatsvindt (o.a. outsourcing, freelance platforms,. Een performancemanagementsysteem kan als engagement tool worden ingezet om een gezamenlijke corporate experience te creëren.

Stappen richting vernieuwing:

  1. Focus op ontwikkeling en groei
    Coaching en ontwikkeling van medewerkers bij invulling van toekomstige rollen wordt relevanter dan evaluatie van performance uit het verleden.
  1. Continue feedback
    Het blijkt effectiever om regelmatig te reflecteren en feedback uit te wisselen, ook van peers, dan (half) jaarlijkse cycli met targets die steeds frequenter bijstelling behoeven.
  1. Beloning loskoppelen
    Door de performance beoordeling los te koppelen van compensatie (alleen differentiatie op basis van managementbeslissing) komt de nadruk op coaching en ontwikkeling.
  1. Team performance
    Met een differentiatie op team, in plaats van op individueel niveau, zullen teamgenoten elkaar aanspreken en coachen om tot een optimale teamprestatie te komen.
  1. Geen scores
    Het risico van een niet objectieve manager en labelling van medewerkers, kunnen een eerlijke en constructieve dialoog over toekomstige performance in de weg staan.

30 procent minder verloop

Een innovatief performancemanagementsysteem kan medewerkers voorbereiden op hun toekomstig baan en kan prestaties van medewerkers effectief differentiëren en excellent gedrag belonen. Dit vergroot het engagement en reduceert het verloop binnen organisaties.

Cultuur en markt zijn bepalend

Helaas is geen sprake van een one size fits all performancemanagementsysteem. De cultuur en de mate van gewenste wendbaarheid van de organisatie zijn bepalend bij de keuze. En als die keuze eenmaal gemaakt is: zorg voor voldoende draagvlak en voorbeeldgedrag door het management. Tenslotte is een zorgvuldige implementatie met adequate tools en trainingen belangrijk. Met een beetje lef kan iedereen starten!


Karin Visser is associate client partner bij Korn Ferry Hay Group

Reageer op dit artikel