blog

HR goes Digital! Hooray?

Organisatie & Strategie

HR goes Digital! Hooray?

Deze gedachte kwam bij mij op toen ik in november vorig jaar het interessante door PW. georganiseerde congres ‘HR goed Digital’ bijwoonde. Met een paar honderd andere HRM’ers luisterde ik geboeid o.a. naar de bijdrage van Denny Mekic, die uiteenzette wat er allemaal op ons afkomt qua technologische ontwikkeling.

Naar aanleiding van het congres HR goes digital, schets ik welke ontwikkelingen dit zoal zijn en wat deze nu voor ons werk als HRM’ers gaan betekenen. Afhankelijk van of je een optimistische of een pessimistische bril opzet, zul je anders hiernaar kijken. Daarom zet ik deze brillen beurtelings op en af.

AI en Robots

Artificial Intelligence en (Ro)bots. We zien ze nu al overal opduiken. Nu nog vaak als gezellige en vriendelijke gids, docent, buddy, vraagbaak of als gastheer/-vrouw. AI wordt in elk software-toepassing toegevoegd. De computer die recent wereldkampioen in het spel Go werd, heeft zichzelf schaken geleerd in luttele uurtjes. Een HRM’er die denkt dat dit geen impact op zijn werk zal hebben is naïef.

In de pessimistische variant zijn er over enige tijd bijna geen HRM’ers meer nodig. De uitvoerende collega die vooral bezig was met HR-administratie, wordt eindelijk vervangen door software-toepassingen, die het werk beter, sneller en goedkoper doen.

De recruiter wordt vervangen door een algoritme, die veel beter is in het vinden van de beste kandidaten op de hele arbeidsmarkt door in alle beschikbare data te duiken. En ook het beroemde ‘Fingerspitzengefühl’ van een goede recruiter die uiteindelijk de beste kandidaat weet te selecteren, blijkt toch beter te worden gedaan door de computer, die geen last heeft van vooroordelen, een slecht humeur en andere menselijke beperkingen.

Trainers en coaches blijken slechter te scoren qua resultaten bij hun ‘klanten’ dan speciaal hiervoor ontworpen programma’s, die ook nog eens 24/7 kunnen worden ingeroepen.

In de optimistische variant verdwijnt er een heleboel saai en administratief werk en blijft er het interessante beleidsmatige deel van het werk over. Zoals de juiste keuze maken uit het enorme en onoverzichtelijke HRM-aanbod van platformen, systemen en programma’s en apps.

En natuurlijk jammer voor al die recruiters, trainers en coaches, maar de kwaliteit van recruitment en van training en coaching nemen wel enorm toe.

Candidate experience en digital assistants

Laten we inzoomen op de vaak zeer belangrijk genoemde candidate experience bij het werven van personeel. Aan de ene kant moet ikzelf bijvoorbeeld vaak lachen om die malle interactieve digital assistents die op steeds meer websites opduiken:

‘Hallo, ik ben Lisa, kan ik je ergens mee helpen?

Ja graag, ik zoek een leuke job!

Waar ben je naar op zoek?

Ik zoek een baan als system integrator in een van jullie plants.’

Waarop Lisa vraagt: ‘Zoek je een baan?’

Dat schiet natuurlijk niet op zo, sterker nog, echt talent is dan al snel verdwenen. Dus zo bezien is de HRM-persoon die de kandidaat te woord staat, goed luistert, duidelijkheid verschaft en antwoorden geeft, cruciaal.

Maar diezelfde m/v kan ook dagenlang onbereikbaar zijn, de mail niet beantwoorden en vervolgens halve antwoorden geven op een irritante toon.

De mens de baas?

Blijven wij als mensen eigenlijk wel de baas over al die systemen, technologie en tools die over ons worden uitgerold?

Aan de ene kant wel, want er zit nog steeds een start- en eindeknop op elke app. Wij bepalen of en wanneer we hulp gebruiken.

Maar in toenemende mate ontbreekt die vrijheid, omdat die hulp en kennis geïntegreerd is in onze dagelijkse manier van werken. En ik moet steeds vaker denken aan de beroemde sketch van Little Britain, waarin een medewerker van een bedrijf telkens niets anders zegt tegen de klant dan ‘Sorry, computer says no’…….

Wat doe je als de computer zegt dat kandidaat X niet geschikt is voor de baan? En hoe komt dat? Waarom vindt die computer dat?

Zou er sprake kunnen zijn van een niet-neutraal algoritme (biased algorithm), waardoor steevast bepaalde culturele of allochtone kandidaten worden onderschat? Daar zal je als eenvoudig gebruiker niet snel achter komen, vrees ik. Bovendien waarom laten we straks ook niet het uitspreken van een negatieve beslissing over aan een computer? Dat is toch veel makkelijker, want welke HRM’er vindt het prettig om vaak sollicitanten te moeten teleurstellen? En wie controleert dat en doet er wat tegen?

Strijd tussen de ‘Digital Haves’ en de ‘Have Nots’?

Hoogopgeleiden, zowel de HRM’er als de sollicitant, die inzicht hebben in hoe al dat digitale geweld werkt, die kunnen er straks wellicht nog wel mee omgaan, bewust van de nadelen en risico’s. Misschien is er nog wel toekomst voor de HRM-beleidsmedewerker, die dan moet zorgen dat de gebreken van al die algoritmes toch gaan leiden tot de juiste of beste beslissingen.

Maar hoe zit dat met de meer uitvoerende, lager opgeleide HRM’er en de sollicitant?

Het lijkt me in elk geval een oneerlijke strijd worden als die echt komt. De mens als slaaf van een algoritme. Als je kijkt naar hoe Uber-chauffeurs en Deliveroo-koeriers nu al worden aangestuurd, dan gaan we al die kant op. Gelukkig is de keuze om voor zo’n platform te werken, nog wel vrijwillig. Maar Uber heeft straks geen chauffeurs nodig voor zelfrijdende taxi’s. En Deliveroo wil vast liever drones of kleien voertuigen inzetten om maaltijden te bezorgen bij de klant. Alleen maar lastig en duur, dat menselijke personeel.

In dit kader vond ik een van de adviezen van Denny Mekic interessant: hij adviseerde de zaal om een of meer programmeertalen te leren. Niet zozeer om zelf te leren programmeren, maar om te begrijpen wat programmeren eigenlijk is. Op deze manier kan je in de nabije toekomst beter volgen wat software en een app eigenlijk echt doen achter de schermen.

Gebrek aan security

Een heel ander gevaar zit in het gebrek aan security. Niemand kijkt tegenwoordig meer op van een geslaagde hack waarbij miljoenen accounts zijn gekraakt, van software die gecorrumpeerd is met besmette updates en de problemen voor het individu die het slachtoffer is van een persoonsverwisseling. Op weg naar een Minority-report-samenleving, waarbij mensen al in de gevangenis belanden, voordat ze criminele activiteiten hebben kunnen plegen? Of in HRM-termen: Deze kandidaat kunt u beter niet aannemen vanwege niet nader te noemen problemen in de toekomst……….

Ja, er komen fantastisch mooie apps en programma’s op de markt voor HRM’ers en ze worden steeds beter. Het kiezen van de juiste is overigens ook een sport aan het worden, want het totaal valt niet meer te overzien, ook niet voor mij. Maar of we nu blij moeten zijn met al die technologische ontwikkelingen of juist niet, daar ben ik nog niet uit. Maar tegenhouden lijkt me ook niet haalbaar…….

Reageer op dit artikel