nieuws

Screenen op integriteit

Organisatie & Strategie

Je moet het maar durven. Een baan nemen waarbij je weet dat je onder een vergrootglas komt te liggen terwijl er smetjes op je cv zijn. Zo moesten onlangs diverse Kamerleden met de billen bloot. Gênant voor hen, maar ook voor degenen die nalieten om hen te screenen. Maar zij zijn niet de enigen die hierin nalatig zijn.

Screenen op integriteit

Een man probeert een verzekeringsmaatschappij op te lichten en loopt tegen de lamp. Een paar jaar later meldt hij zich weer. Dit keer niet als consument, maar als sollicitant. Over lef gesproken. Het is een waar gebeurd verhaal waar Marco Voskamp, oprichter van hr-adviesbureau HR Coach, allang niet meer van opkijkt. Als p&o'er werkte hij onder meer voor een verzekeringsmaatschappij en hij weet uit eigen ervaring hoe brutaal sollicitanten kunnen zijn. ‘Als je niet oppast, neem je mensen aan waar later iets mis mee blijkt te zijn. Het is beter om te screenen aan de poort.'

Voskamp drukt werkgevers op het hart goed naar hun eigen procedures te kijken. ‘Je kunt niet zomaar sollicitanten natrekken. Je hebt toestemming nodig van de kandidaat, maar ook van de ondernemingsraad of de medezeggenschap. En je moet goed weten hoe ver je mag gaan in je naspeuringen.'

Optreden
Voor zijn werkgever stelde Voskamp een procedure op waarbij voor verschillende functies de mate van risico is vastgesteld. ‘Een secretaresse ziet misschien weleens wat, maar daar loop je minder risico mee dan met een schadeacceptant of een financieel manager. Afhankelijk daarvan kies je dus ook voor verschillende vormen van screenen.' Sollicitanten krijgen in deze procedure een sollicitatieformulier dat ze naar waarheid moeten invullen en waarin duidelijk staat vermeld dat zij hiermee toestemming geven voor het natrekken van de verstrekte informatie.

Voskamp: ‘Zonder die procedure kun je weinig beginnen wanneer blijkt dat een sollicitant heeft gelogen of dingen heeft verzwegen. Je moet zorgen dat werknemers ook weten wat de maatregelen of de sancties zijn voor ongewenst gedrag. Die sancties moeten wel in verhouding staan tot de handeling van de werknemer. Als iemand schulden heeft en hij zit op een positie waar hij met geld moet omgaan, kun je overwegen om hem intern te herplaatsen. En neemt iemand een memo mee naar huis, dan is dat ook niet gelijk reden voor ontslag. Maar als iemand al bij binnenkomst tegen je heeft gelogen, dan moet je hard optreden. Met integriteit is het hetzelfde als met zwanger zijn, je bent het of je bent het niet.'

Integriteitsmonitor
Kelly van der Heijde, hr-consultant voor accountants- en advieskantoor BDO, is daar iets minder stellig in. ‘We zeggen niet: je bent wel of niet integer. Wij kijken naar wat iemand doet met een bepaald moreel dilemma en wat daarbij de afwegingen zijn.' Geschrokken van het feit dat veel werkgevers nog nauwelijks iets doen aan integriteitsbeleid, stelden de consultants van BDO een integriteitsmonitor op. Kandidaten krijgen veertien verschillende situaties voorgelegd, compleet met filmbeelden. Vervolgens moeten ze vertellen hoe zij zouden reageren op de situatie en waarom. Want, zoals BDO zegt, maar weinig sollicitanten zullen van zichzelf zeggen dat ze niet te vertrouwen zijn.

Van der Heijde: ‘Een voorbeeld van zo'n dilemma is een mt-vergadering waarin wordt besproken dat een bepaalde manager niet naar behoren functioneert. Jij gaat goed om met een werknemer die graag een stapje hoger wil komen, maar er is afgesproken dat het nog niet bekend wordt gemaakt dat de baan van de manager beschikbaar komt. De vraag is dan: vertel je het wel of niet? Het lijkt alsof niet vertellen het enige goede antwoord is. Maar als iemands afwegingen goed zijn, kun je het ook anders beoordelen wanneer hij het wel vertelt. De factor sociaal wenselijke antwoorden verdwijnt zo.'

BDO baseerde de monitor deels op de leer van Lawrence Kohlberg. Deze Amerikaanse psycholoog formuleerde een stadiumtheorie over de morele ontwikkeling van kinderen. ‘We zeggen daarom niet of iemand wel of niet integer is, maar geven niveaus van integriteit aan', legt Van der Heijde uit. ‘Iemand kan zich op een bepaalde manier gedragen omdat er straf op staat als hij het niet goed doet. Of hij gedraagt zich zo omdat hij zich altijd aan de regels houdt. Dan is de vraag: willen we iemand die altijd slaafs de regels volgt, of is het ook goed als iemand uit eigenbelang integer is?'

Opbiechten
Arbeidsrechtjurist Eliane Langerwerff-Korff waarschuwt dat werkgevers niet passief kunnen wachten tot sollicitanten zelf hun minder frisse verleden opbiechten. ‘Over bepaalde kwaliteiten – bijvoorbeeld medische zaken of zwangerschap – heeft een werknemer geen informatieplicht, tenzij het relevant is voor de functie. Maar over andere kwaliteiten, zoals een strafrechtelijk verleden, is die informatieplicht er wel, mits de werkgever ernaar vraagt en het relevant is voor het werk. De werkgever moet er dus zelf naar vragen en de werknemer moet daar dan eerlijk op antwoorden.'

Maar wat als iemand onder valse voorwendselen is binnengekomen? Zowel Langerwerff-Korff als Voskamp hameren op het belang van een goede procedure. Langerwerff-Korff stond een aantal keren namens een werkgever in de rechtbank om een arbeidsovereenkomst om deze reden te beëindigen. ‘Keer op keer was eigenlijk de vraag of de werknemer de relevante informatie had gemeld en of de werkgever ernaar had gevraagd. Het ligt dus op de weg van de werkgever om zich ervan te vergewissen of een potentiële nieuwe werknemer beschikt over de juiste inhoudelijke kwaliteiten en diploma's. Daarnaast hangt het van de functie en het bedrijf af of een dubieus arbeidsverleden ook tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag leiden.'

Ook Voskamp weet dat een ontslagzaak een stuk gemakkelijker gaat wanneer een kandidaat weet welke informatie relevant is, en wat er gebeurt wanneer blijkt dat hij oneerlijk was. ‘Als je geen beleid hebt geformuleerd, dan oordelen rechters meer ten voordele van de werknemer.' Is dat beleid er wel, dan is de kans dat een werknemer zich in een sanctie schikt een stuk groter, stelt Voskamp.

Naïef
Werkgevers hebben steeds meer middelen tot hun beschikking om sollicitanten na te trekken. Winkelbedrijven hebben een register waarin frauderend personeel wordt opgenomen, en ook de beveiligingsbranche kondigde kort geleden aan met een zwarte lijst te komen. Dan zijn er nog de registers voor vervalste diploma's en de goede oude verklaring omtrent gedrag. En vergeet internet niet. Nog niet zo lang geleden zat Voskamp namens een financiële instelling tegenover een sollicitant die alleen vertelde dat hij vroeger een eigen bedrijf had gehad. Even googelen en Voskamp wist dat de man verdachte was in een fraudezaak. ‘Op zo'n moment moet je gewoon zeggen dat je als werkgever dat risico niet kunt lopen, ook al veroordeel je die kandidaat verder niet.'

Voskamp vindt dat p&o'ers en recruiters die verzuimen het verleden van kandidaten na te trekken, het zichzelf moeten aanrekenen wanneer het bedrijf wordt gedupeerd door medewerkers die de fout in gaan of imagoschade veroorzaken. ‘In het begin ben je misschien naïef en kijk je te veel naar de kwaliteiten van de kandidaat. Er speelt ook een stuk normen en waarden mee; je vindt dat iemand een tweede kans moet krijgen. Tot je beseft dat je bij de neus wordt genomen. Je verwacht van klanten dat ze integer zijn, dan mogen zij ook verwachten dat je net zo streng bent voor je werknemers.'

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels