nieuws

HR Trends 2013

Organisatie & Strategie

2013 wordt meer dan ooit het jaar van de technologie. Van mobile first eHRM tot de doodsstrijd van organisaties en werknemers die zich niet weten aan te passen aan de veranderende tijden. En bij alles geldt dat toegevoegde waarde de norm is.

HR Trends 2013

Het Nieuwe Werken is normaal werken
Het zal volgens Guido Heezen, HR-trendwatcher en directeur van Effectory, niet lang meer duren voordat Het Nieuwe Werken door kantoorwerkers als het normale werken wordt beschouwd. Wie zijn werknemer niet de mogelijkheid biedt om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken houdt zich bezig met het ouderwetse werken. “Er gaat een doodsstrijd ontstaan onder de logge organisaties die niet in staat zijn om snel genoeg te reageren op veranderingen. Bedrijven en mensen zullen steeds minder bereid zijn om te betalen voor producten en diensten die geen toegevoegde waarde bieden. En dat geldt ook voor werknemers. Het wordt steeds beter mogelijk om werk dat niet per se binnen de organisatie hoeft te worden uitgevoerd uit te besteden door de inzet van ZZP’ers, outsourcing en offshoring. Dat is een extra risico voor met name oudere werknemers die duur zijn en waarbij relevante ervaring afneemt. Het is niet meer in het belang van een werknemer om maximaal te worden betaald en telkens meer te verdienen. Dat moeten de vakbonden zich ook realiseren.”

Talent Management gericht op vergroten toegevoegde waarde
Directeur Heezen van Effectory voorziet een andere manier van doorgroeien binnen organisaties. “Werknemers groeien niet meer naar een managementfunctie, maar van specialist naar superspecialist. ”

Ook Cees van den Heijkant, CEO van Raet, spreekt van toegevoegde waarde. Uit de Raet HR Benchmark blijkt dat de grootste groep respondenten (28 procent) ook komend jaar kostenbesparing bovenaan de prioriteitenlijst zet, maar Opleiding en Ontwikkeling krijgt evenveel aandacht en strategische personeelsplanning zit daar met 27 procent maar net onder. “Talenten krijgen, ondanks de crisis, de ruimte om zich verder te ontwikkelen en hun toegevoegde waarde voor de organisatie te blijven vergroten. Human Resources Management ontwikkelt zich in Nederland steeds meer tot Human Capital Management, waarbij de competenties en inzet van de medewerkers optimaal worden benut en ontwikkeld”, zegt Van den Heijkant.

Door te focussen op de zogenaamde mission criticals in de organisatie, de mensen die absoluut behouden moeten worden, kan de HR-afdeling helpen doorgroeien tot een bedrijfsonderdeel dat in staat is om de juiste informatie aan te leveren om de organisatie aan te sturen, concludeert Raet.

Guido Heezen van Effectory beaamt dat het hoog tijd is dat HR in die rol groeit. “Je moet als HR stoppen met jezelf ter discussie stellen en een steviger bijdrage levert aan de transformatie van van de organisatie. Door alles wat er speelt in de medewerker sfeer gaat HR volgend jaar een nog centralere rol spelen en het wordt tijd dat HR die rol ook opeist.”

Mobile first
De veranderende technologie biedt HR nieuwe mogelijkheden, maar ook uitdagingen. Werkgevers bieden hun werknemers mobiele apparatuur of accepteren dat de medewerkers hun eigen tablet of smartphone meebrengen. En net als in andere vormen van dienstverlening, wordt ook bij HR de menselijke interventie uit de keten gesneden wanneer deze niets toevoegt.

Anita Lettink, Vice President Northern Europe bij NorthgateArinso, voorspelt in een whitepaper dat technologie ingebed wordt in alle aspecten van HR. Het mobiele platform wordt volgens Lettink de dominante vorm van communicatie en interactie. “Als wij interfaces ontwikkelen is dat mobile first, website second.”

De ontwikkeling van mobile first wordt gedicteerd door de markt en deze reageert daarmee niet alleen op de komst van de jongste generatie werknemers. Lettink: “In Nederland is het smartphone gebruik meer dan 50 procent. Dat kan niet alleen maar de jonge generatie zijn. Je ziet dat veel meer mensen zo’n ding hebben.”
Thomas Volkert, directeur Business HR EMEA van software aanbieder SuccessFactors, ziet ook dat de oudere werknemers door hun jongere collega’s worden meegenomen in de technologische ontwikkelingen. “De babyboomers die zich niet kunnen of willen aanpassen gaan de komende jaren met pensioen, dus dat probleem lost zichzelf op. Generatie X staat veel meer open voor ontwikkelingen.”

Werknemers regelen hun zaken zelf wel
Door de razendsnelle technologische ontwikkelingen is HR selfservice volgens Lettink al weer een gepasseerd station. Zij spreekt in haar whitepaper van de consumerization van HR, waarbij werknemers op dezelfde wijze toegang hebben tot het aanbod van HR en daar transacties doen, als wanneer zij een product kopen bij een webwinkel.

Raet signaleert hetzelfde in de HR Benchmark. “De lijn, managers en medewerkers kunnen en willen steeds meer zelf aan het stuur zitten als het gaat om HR-processen en de eigen ontwikkeling. Steeds meer organisaties stappen over op een model waarin de organisatie de middelen en mogelijkheden biedt om de verantwoordelijkheid bij de medewerker te leggen voor de eigen ontwikkeling en het op orde houden van zijn/haar zaken. Deze ‘employee centric’-gedachte wordt niet alleen geboden door organisaties, maar sluit ook aan bij de wens van managers en medewerkers om zelf het centrale punt in veel HR-processen te zijn. De ‘ik regel het zelf wel’-mentaliteit wordt hiermee positief ingezet.’

Recruitment niet via sollicitaties
Ondertussen moet HR zijn best doen om alle leeftijdsgroepen tevreden te houden, stelt Volkert. “Je moet in staat zijn om je aan te passen, maar ook weer niet zoveel veranderen dat je te snel gaat voor bepaalde groepen. Ook in de beloningsstructuur moet je rekening houden met verschillen tussen groepen. Het maakt uit of je het hebt over werknemers van 25 of van 50.”

Vooral recruiters merken de ontwikkelingen nu al aan den lijve, zegt Volkert. “Ik kijk bijvoorbeeld naar mijn dochter, zij ontmoet niet heel veel mensen, maar ze is de hele dag aan het communiceren. De Millenials gaan echt geen sollicitatie sturen, je moet weten waar je ze kunt vinden. Bedrijven met een hoge recruitmentbehoefte zullen hiervoor speciale recruitmentteams samenstellen, die de business begrijpen en doelgerichter kunnen werken dan externe recruiters. Job to web technologie, een analytische oplossing om de mensen die je nodig hebt te identificeren en te vinden, wordt belangrijker.”
Lettink ziet dat bedrijven dit zogenaamde sourcing steeds serieuzer aanpakken. “Bedrijven zijn daar echt mee bezig: ‘Over drie jaar heb ik dertig ingenieurs nodig, waar ga ik die vandaan halen?’ Er is daarbij een enorme focus op Azië, landen als Vietnam, Cambodja en Indonesië. Het is niet zo dat bedrijven nu inkrimpen, ze groeien in Asia Pacific. Veel mensen denken dat na de crisis het werk terugkomt, maar veel banen worden nu verplaatst naar Azië. Ik vraag me af of daar wel genoeg aandacht voor is.’

Bevlogenheid voorbij
De Amerikaanse HR-blogger Laurie Ruettimann, online beter bekend als The Cynical Girl, veegt de vloer aan met het streven naar bevlogen werknemers. “Er is een reële en problematische kloof tussen de echte aard van werk en de utopische waarden die aan je worden verkocht door sprekers, verkopers en schrijvers. Het idee dat een niet bevlogen werknemer niet productief is, is een mythe. En nu we steeds meer naar een werkmodel gaan dat is gebaseerd op projecten, is deze kwestie in toenemende mate irrelevant. Ben je een mens die zichzelf aan kan sturen en over het algemeen aardig is? Kun je X, Y, of Z uitvoeren? Ben je bereid om je beloning op het spel te zetten als je dit project niet afmaakt? Dat is het dan. Dat is de toekomst van werk”, schrijft Ruettiman in haar blog 3 Ways to Overcome a Disengaged Boss.

Ook Anita Lettink van NorthgateArinso zegt dat organisaties steeds vaker voorbij bevlogenheid kijken. “Heel lang is er bijzondere belangstelling geweest voor talentmanagement. Dat is inmiddels doorgegroeid naar workforceproductivity. Hoe meer inzicht je hebt in het talent binnen de organisatie, hoe beter je kunt bepalen waar de productiviteit goed is en waar het beter kan. Dan kun je zeggen: ‘Als ik deze mensen in dit team heb gaat alles prima, maar zet ik ze ergens anders dan daalt de productiviteit. We begrijpen steeds beter wat mensen drijft, en productiviteit is objectiever vast te stellen dan engagement.”

Manier waarop werknemers leren verandert ingrijpend
Wie toegevoegde waarde wil, moet investeren in ontwikkeling en opleiding. De internationaal opererende recruitment- en detacheringsorganisatie Harvey Nash ondervroeg honderden Europese HR-leidinggevenden naar hun visie op het vak voor de HR Survey 2012. 72 procent van de respondenten denkt dat de kloof tussen het huidige en het benodigde personeelsbestand het beste kan worden gedicht door opleidingen en ontwikkeling. Recruitment komt met 68 procent op de tweede plaats. 90 procent van de ondervraagden heeft ontwikkelingsprogramma’s die binnen de eigen organisatie worden uitgevoerd, 87 procent werkt met trainingen op de werkvloer en 79 procent kiest ook voor externe congressen, workshops en evenementen.

Zowel Heezen als Volkert wijzen erop dat de manier waarop werknemers leren ingrijpend verandert. ‘Internet, het bekijken van Ted-filmpjes en dat bespreken met collega’s en serious gaming nemen de plek in van klassikaal leren’, signaleert Heezen. Volkert is het daar mee eens. ‘Je stuurt mensen niet meer twee dagen ergens heen, waar ze dan veel lol hebben, maar waarvan ze later niet meer weten waar het ook al weer over ging. Leren en ontwikkeling krijgt de vorm van Facebook voor bedrijven. Werknemers gebruiken platforms om te communiceren, maar ook ontwikkelingsdoelen te delen. Werkgevers voorzien in de middelen zoals een platform, maar de werknemers sturen hun eigen carrière.’

Tekst Nicole Weidema

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels