nieuws

‘HR is te veel bezig met de P-kant van P&O’

Organisatie & Strategie

‘HR is te veel bezig met de P-kant van P&O’

HR VISIE 2014 – Welke waarde kan HR toevoegen in organisaties? Paul Boselie, hoogleraar HRM, geeft antwoord.

“Volgens de geldende definities presteert HR goed als de productiviteit, tevredenheid en het engagement van medewerkers verbeteren. Hoe mooi die doelstellingen ook lijken, er zit zeker een schaduwkant aan dat ‘succes’. Er is een toenemend aantal dertig- plussers dat extreem toegewijd is aan hun werk. Dat wordt gevoed doordat zij sneller dan ooit promotie kunnen maken en er veel met prestatiebeloningen wordt gewerkt.

Werknemers zijn daardoor gemotiveerd en betrokken, en melden zich nooit ziek. Maar in al hun enthousiasme overwerken ze zichzelf. Vroeger was er sprake van een midlifecrisis, nu zitten jonge professionals al voor hun veertigste thuis met een burn-out. De balans ontbreekt, in brede zin. Het werk dat geleverd wordt moet ook betekenisvol zijn, en er moet ruimte zijn voor rust en reflectie.

Engagement-managers
HR moet bij zichzelf te rade gaan wat nou eigenlijk een goede prestatie is. Die intrinsieke betekenis ontbreekt namelijk.
De toegevoegde waarde van werknemers is meer dan alleen harde cijfers. Het draait niet alleen om de houding en het gedrag van individuen, maar ook om hun welbevinden. HRM is nu veel te psychologisch: het gaat om hoe je als bedrijf het beste uit je mensen kunt halen. Sommige personeelsafdelingen stellen zelfs engagement-managers aan! Een belangrijk HR-aspect als sociale relaties blijft vaak compleet liggen. Bij veel grote bedrijven staat dat thema onderaan de lijst. Het kortetermijndenken overheerst, zeker in crisistijd.

Er worden vacaturestops afgekondigd, trainingsbudgetten worden bevroren en er is nauwelijks aandacht voor arbeidsvraagstuk- ken als vergrijzing en ontgroening. Bedrijven denken te weinig na hoe hun medewerkers van de toekomst er uit moeten zien.

HRM zou nieuwe ideeën in de organisatie kunnen brengen, maar worstelt met zichzelf. Het MT is te vaak vormgever van HRM en daarmee sleutelfiguur in de waardeketen. HR is daardoor veel te instrumenteel: professionals zijn vooral bezig met de P-kant van P&O, terwijl het belangrijker is mensen binnen de organisatie te verbinden. De focus ligt op beleid maken, maar het uitrollen en doorontwikkelen daarvan is onvoldoende. Er is te weinig aandacht voor de lijnmanagers als overdragers van ideeën.

Sociaal kapitaal
Veel HR-managers vinden het moeilijk om tot een goede verstandhouding met afdelingshoofden te komen, omdat de belangen vaak tegengesteld zijn. Maar bij HR ligt juist de taak het traditionele denken in geldelijk kapitaal te doorbreken en meer te denken in sociaal kapitaal. Dat gaat over sociale kernwaarden: waar de organisatie voor staat, moet ook terugkomen in je medewerkersbeleid. Je hebt sterke mensen nodig om dat op de werkvloer uit te dragen. Ook als het even wat minder gaat, moet je erin durven blijven investeren. Uitgaan van je eigen strategie, en niet te veel naar de concurrentie kijken getuigt van een sterke visie. Wie als bedrijf het financiële kortetermijndenken inruilt voor meer focus op de factor mens is de winnaar van morgen.”

Lees ook in de serie HR VISIE 2014:
‘Zo laat je talent renderen in 2014’ – Lidewey van der Sluis over talent management
‘Soms houden we werknemers bewust een beetje klein’ – Beate van der Heijden over duurzame inzetbaarheid
Vast contract duurt drie jaar, zonder automatismen’ – Peter Hulsbos over flexibele arbeid
HR kijkt te veel naar de p-kant van P&O’ – Paul Boselie over de toegevoegde waarde van HR
Z
o gaat Het Nieuwe Werken renderen in 2014 – Henny van Egmond over de toekomst van Het Nieuwe Werken
H
R moet directie uit ivoren toren sturen – Guido Heezen over medewerkersbetrokkenheid

Reageer op dit artikel