nieuws

Zo wordt u onweerstaanbaar voor jongeren: 3 tips

Organisatie & Strategie

Generatie Y werkt liever niet in de zorg, overheid en techniek. Hoe worden deze werkgevers aantrekkelijk voor jongeren? 3 tips.

Zo wordt u onweerstaanbaar voor jongeren: 3 tips

Aantrekkelijk werkgeverschap vindt de generatie Y niet in de zorg, overheid of techniek. Zo concludeert Stephan Corporaal, die vorige week promoveerde aan de Open Universiteit op zijn proefschrift ‘Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling’ over aantrekkelijk werkgeverschap van werkgevers voor jongeren. Er zijn nogal wat verschillen tussen wat jongeren zoeken in werk, en wat de organisaties in deze sectoren aanbieden. Wat is er mis met deze werkgevers? En hoe kunnen zij weer aantrekkelijk worden? Corporaal legt uit en geeft tips.

Generatie Y wil geen vrijheid maar structuur

De jonge generatie medewerkers is eigenlijk niet zo vernieuwend zoals voorheen werd gedacht. Deze jongeren zouden op zoek zijn naar nieuwe vormen van werken, zingeving en vrijheid in hun werk. Maar eigenlijk dat valt allemaal wel mee, zegt Corporaal: ‘Het enige waar deze generatie uniek in is, is de manier waarop ze die begrippen invullen.’
En daar ligt het probleem. Zo zien werkgevers ‘vrijheid’ vaak als vrijheid om te werken waar en wanneer je wilt. In de hoop jongeren aan te trekken zetten ze vervolgens vol in op Het Nieuwe Werken. ‘Maar dat is helemaal niet wat jongeren willen’, zegt Corporaal.
Hun versie van vrijheid vereist namelijk veel meer structuur en duidelijkheid. Volgens het onderzoek verstaan jongeren namelijk drie dingen onder het begrip ‘vrijheid’: duidelijkheid over hoe ze hun werk moeten doen, vertrouwen van de leidinggevende, en zelf mogen bepalen in welke volgorde ze hun werkzaamheden inplannen.
Waar komt die behoefte aan structuur dan vandaan? Corporaal: ‘In het huidige voortgezet onderwijs groeien jongeren op in een gestructureerde omgeving waarin ze precies weten wat er van hen wordt verwacht. Ze moeten allerlei POP-plannen schrijven en in hun sollicitatiegesprek moeten ze HR dan even gaan vertellen waar hun ambities liggen. Maar daarover hebben ze geen idee. Ze willen juist gekoppeld worden aan een senior, een vakman die ze op een gestructureerde manier laat zien welke mogelijkheden de organisatie hen allemaal biedt.’

Lees ook: Zo wil de generatie Y wél leren

Verschillen in werkbehoeften en -aanbod creëren een mismatch

Met name op het gebied van opleidings- en doorgroeimogelijkheden, werkomstandigheden en duidelijke verwachtingen lopen jongeren en werkgevers elkaar mis. Zo zien veel leidinggevenden doorgroeien vaak als een verticale stap, terwijl jongeren zich juist graag in de breedte ontwikkelen en andere afdelingen in de organisatie willen ontdekken.
Daarnaast hebben jongeren behoefte aan duidelijkheid: het liefst hebben ze een helder plaatje wat er van ze wordt verwacht en hoe ze dat moeten doen. ‘Bedrijven bieden dat stukken minder’, zegt Corporaal. ‘Jongeren benadrukken dat ze worden losgelaten: doe wat je leuk vindt en waar je goed in bent, horen ze van hun leidinggevende. Maar zij willen juist iemand die ze stapsgewijs begeleidt en die met ze meedenkt over inhoudelijke oplossingen in het werk.’
Ten slotte zijn de werkomstandigheden die werkgevers bieden niet op orde, menen jongeren. Corporaal kent voorbeelden van jonge technici die tijdens hun stage in de meest vreselijke ruimtes werden gezet: ‘Kelders met ouderwetse apparatuur, onopgeruimd en slecht geventileerd. Jongeren zien dat als een gebrek aan respect en knappen daar op af. Want als de werkomstandigheden al niet op orde zijn, hoe zit dat dan met de HRM-mogelijkheden?’

De overeenkomsten díé er zijn, worden niet benadrukt

Weliswaar zijn er ook overeenkomsten tussen de behoefte van jongeren en het werkaanbod van werkgevers. Maar organisaties benadrukken die punten niet of nauwelijks in hun arbeidsmarktcommunicatie naar jongeren, met als gevolg dat hun wervingskracht beperkt is.
Zo zijn overeenkomsten bijvoorbeeld vertrouwen, persoonlijke interesse van de leidinggevende, beschikbaarheid van technologie, duidelijkheid over werktijden en werkdagen, vriendschappen ontwikkelen, afwisseling in type taken, vrijheid in de inrichting van het werk en hulp van collega’s. Maar vacatures zijn vrijwel allemaal hetzelfde, ziet Corporaal: ‘”We bieden een dynamische werkomgeving met veel vrijheid”, staat er vaak. De overeenkomsten worden vervolgens niet gecommuniceerd. Bovendien gaat het hier weer mis met de interpretatie van vrijheid, en sluit de standaardadvertentie vaak niet aan op de behoefte van de jongeren.’

Lees ook: Webvacature vaak incompleet

Zo wordt uw organisatie aantrekkelijk voor generatie Y

Hoe kunnen werkgevers hun aantrekkelijkheid voor jongeren verhogen? Drie oplossingen volgens Corporaal:

1. Bied jongeren een breed ontwikkelingstraject

Bedrijven doen er goed aan minder te denken in termen van functies, maar meer in brede, meerjarige ontwikkelingstrajecten met mentorships, verschillende projecten en regelmatig wisseling van team en functie.
Dat betekent dus dat HR het idee van opleiden via cursussen moet loslaten en meer moet denken in het koppelen van oude aan jonge medewerkers die met elkaar praten over inhoudelijke ontwikkeling. Jongeren benadrukken ook de behoefte aan sociale contacten in de organisatie, door bijvoorbeeld op verschillende afdelingen te werken. Corporaal: ‘Zo ontwikkelen ze een integrale blik op het product. En werkgevers zelf hebben daar ook wat aan, hun personeel wordt namelijk breder inzetbaar.’

2. Benadruk overeenkomsten in wervingscampagnes

Om de overeenkomsten in behoeften en aanbod te benadrukken, moet HR de al aanwezige jonge werknemers vragen hoe zij die gestelde ‘vrijheid’ ervaren in hun werk en die vastleggen testimonals op de recruitmentwebsite. ‘Dan weten jongeren wat ze kunnen verwachten. Bovendien ervaren jongeren de informatie op deze websites vaak als reclamepraat. Als die informatie rechtstreeks van de medewerker zelf komt ervaren zij die als betrouwbaarder.’

3. Zet jongeren in voor innovatie

Jongeren benadrukken telkens weer de behoefte aan ontwikkeling en uitdaging in het werk. Maar wanneer zij creatieve ideeën ventileren, lopen veel van hen tegen een muur aan van procedures en regels. Of simpelweg tegen medewerkers die alle innovatieve ideeën doodslaan.
Terwijl organisaties deze ideeën juist goed kunnen gebruiken om te innoveren in het bedrijf; generatie Y is deinst er niet voor terug om de huidige gang van zaken eens kritisch tegen het licht te houden.
Bij Ikea vonden ze een multifunctionele oplossing. Daar werden jongeren en directieleden bij elkaar gezet om nieuwe oplossingen te vinden voor bestaande problemen. ‘Door dat directe contact konden de jongeren die muur van procedures en regels omzeilen.’ Twee vliegen in één klap: de jongeren kregen hun uitdaging, de organisatie hun innovatie.

TIP: Lees welke kenmerken ‘de jongere medewerker’ heeft op PW De Gids Vakbase.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels