nieuws

HR TRENDS 2015

Organisatie & Strategie

Het HR-vak krijgt steeds meer aanzien. Maar als HR business partner wil worden, moeten nog slagen worden gemaakt. 

HR TRENDS 2015

Op steeds meer terreinen krijgt HR een vinger in de pap. Bij reorganisaties bijvoorbeeld en bij het in de markt zetten van de organisatie als een betrouwbaar bedrijf. Maar over de vraag of HR die taken ook goed oppakt, zijn de meningen verdeeld. Yacht constateerde al in de eerste twee maanden van 2014 een trendbreuk ten opzichte van de laatste jaren. De vraag naar HR-professionals steeg in de eerste twee maanden met 25 procent ten opzichte van het jaar daarvoor, iets wat al in geen jaren meer was gebeurd. Deze groeiende vraag werd eind 2013 al ingezet; in het laatste kwartaal steeg de vraag met 7 procent, zo bleek uit de analyse Trends en ontwikkelingen op de HR-arbeidsmarkt van Yacht.

Strategische rol

Maar niet voor alle HRM’ers is het nieuws even goed. HR-managers en -adviseurs hebben het nakijken door outsourcing en efficiëntere administratieve processen. De groei zit in de sterk toenemende vraag naar HR-specialisten. Ook Raet ziet dat terug. Het bedrijf houdt jaarlijks een benchmarkonderzoek onder HRM’ers. Dit jaar zijn ook medewerkers en bestuurders gevraagd naar hun mening over HRM. Raet ziet een duidelijke behoefte aan specialisatie door HR. Bedrijven gaan verder met de implementatie van het Ulrich-model. De rol van businesspartner komt meer in de lijn te liggen, HRM moet zich opstellen als de specialist die in staat is een expertisecentrum voor de organisatie op de zetten. Maar liefst 71 procent van de bestuurders in een organisatie wil dat HRM als strategisch adviseur kan optreden voor de directie. 63 procent vindt dat de lijn moet kunnen rekenen op goede adviezen van HRM. Pas op de derde plaats (59 procent) komt een efficiënte uitvoering van administratieve processen. Uit de benchmark van Raet komt naar voren dat HR het helemaal met de bestuurders eens is. Betekent dit dan ook dat die strategische rollen met verve worden opgepakt? Dat valt tegen. Bijna de helft van de bestuurders (ruim 40 procent) geeft HRM een 6 of lager als rapportcijfer. Gemiddeld genomen moet HRM het doen met een 6,8. In 2015 moet HRM dus flinke slagen maken om te kunnen voldoen aan de verwachtingen van de directie en behoeftes van de organisatie.

Rol HR wordt belangrijker

Ook uit het onderzoek HR Trends 2014-2015 van salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij blijkt dat HR-professionals meer in huis moeten hebben dan alleen talent voor administratie. Ze vervullen voor het eerst sinds drie jaar weer een belangrijkere rol binnen organisaties. “Het afgelopen jaar is de adviserende, aansturende of beleidsbepalende rol van HR gestegen: van 66 procent naar 74 procent. De uitvoerende, administratieve en registrerende werkzaamheden zijn in dezelfde periode afgenomen van 34 procent naar 26 procent.” Dat is niet verwonderlijk, want e-HRM blijft groeien. 46 procent van de bedrijven die werden ondervraagd voor de Raet Benchmark biedt nu e-HRM aan en nog eens 12 procent gaat dit in 2015 uitrollen. Twee jaar geleden lag dit percentage op ongeveer 30. Vooral salarisstroken (71 procent), verzuimregistratie (58 procent), naw-gegevens (58 procent) en declaraties (55 procent) worden nu geregeld met e-HRM. Mobiel e-HRM, biedt nog niet de helft van de organisaties (45 procent). De meeste managers en medewerkers zijn tevreden over de inzet van e-HRM. 43 procent van de organisatie meet de tevredenheid in de organisatie, en krijgt daarvoor een gemiddeld rapportcijfer van 7,1. Als het gaat om reorganisaties, weet HRM zijn administratieve rol steeds beter op te pakken, aldus HR Trends 2014-2015. Slechts 10 procent van de taken van HR bij reorganisaties is uitvoerend; dit was vorig jaar nog 18 procent. De rol van de HR-professional bij reorganisaties is voor 54 procent participerend, 23 procent adviserend en 13 procent initiërend. “Administratieve HR-activiteiten verschuiven van mens naar machine. Door nieuwere en slimmere software kan de HR-professional zich meer op zijn adviesrol richten”, zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HRM bij Berenschot. “Tegelijkertijd zorgt de trend van robotisering er voor dat er op termijn minder mensen nodig zijn voor administratieve HR-functies. De rol binnen HR verschuift en HR-professionals moeten hierdoor kritisch kijken naar hoe zij waarde toevoegen aan de organisatie.”

HR megatrend

Bij het woord robotisering zou elke HRM’er de oren moeten spitsen. Want niet alleen HR-functies veranderen, de economische positie van organisaties en naties kan veranderen door de opmars van de robot. Volgens de Boston Consulting Group (BCG) wordt weliswaar steeds meer geld uitgegeven aan robotisering, maar denken bedrijven nauwelijks na over wat dit betekent voor hun personeelsbestand, hun manier van werken en businessmodellen of concurrentiepositie. Robotisering is een megatrend, volgens de BCG. “De omvang van de komende golf in robotica is overweldigend: de uitgaven aan robots wereldwijd groeit naar verwachting van iets meer dan 15 miljard in 2010 naar zo’n 67 miljard in 2025. Deze groei wordt aangedreven door een combinatie van lagere prijzen en verbeterde prestaties. De kosten voor een robot van hoge kwaliteit dalen snel, terwijl de CPU’s (central processing units) steeds sneller worden en het programmeren van applicaties steeds makkelijker wordt. Robots  worden goedkoper, kleiner en energie-efficiënter, waardoor de mogelijke toepassingen steeds verder toenemen”, aldus BCG in het artikel The Rise of Robotics. Het is dus tijd om na te denken over de vraag wat robots voor de organisatie kunnen betekenen en hoe je aan de mensen komt die met robots kunnen werken, stelt BCG. Werk dat eerder werd uitbesteed naar lagelonenlanden kan terugkomen, al maakt dat voor de werkgelegenheid niet veel verschil, behalve wanneer het gaat om gekwalificeerde technici. “Een land met een groot aantal programmeurs voor robotica zou aantrekkelijker kunnen worden voor producenten dan landen met een groot aantal goedkope arbeidskrachten. Dit soort veranderingen zullen de dynamiek van de wereldeconomie fundamenteel veranderen. Maar ondanks de verregaande gevolgen van deze trend, hebben nog maar weinig organisaties nagedacht over de vraag hoe robotica hun personeelsbestand, businessmodellen en concurrentiepositie beïnvloeden. En nog minder organisaties hebben overwogen op welke manier de robots kunnen worden ingezet om zoveel mogelijk duurzaam voordeel te genereren.”

Talentmanagement

Hooggekwalificeerde en getalenteerde medewerkers kloppen zelden op de poort op het moment dat je ze nodig hebt. Wie rekening wil houden met de komst van robots of welke andere economische, technologische of demografische ontwikkeling dan ook, moet nu al nadenken over wat een en ander betekent voor het talentmanagement. 58 procent van de HR-managers vindt HR-analytics een randvoorwaarde voor HR-businesspartnership. Maar de vraag is of HR in staat is data op de juiste wijze te vergaren en te analyseren, bijvoorbeeld als het gaat om dat zo belangrijk geachte talentmanagement. Volgens HR ontbreekt het aan inzicht in het aanwezige en benodigde talent, zo blijkt uit de Raet Benchmark. 36 procent van de HR-managers geeft aan dat inzicht in aanwezig talent een verbeterpunt is. 41 procent van hen vindt het lastig om benodigd talent voor de toekomst te identificeren. Toch is het belang van talentmanagement doorgedrongen tot vrijwel elke organisatie. Uit de benchmark van Raet blijkt dat talentmanagement topprioriteit heeft voor 87 procent van de organisaties. De grootste focus ligt daarbij op opleiden, duurzame inzetbaarheid en leiderschap. Ook de onderzoekers van HR-Trends 2014-2015 van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij constateerden dat talentmanagement door HRM’ers van groot belang wordt geacht. 40 procent besteedt aandacht aan het ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers. In 2015 is dit met 39 procent iets minder. Opleidingsvergelijkingssite Springest gaf in 2014 onderzoeksbureau NIDAP opdracht onderzoek te doen naar het opleidingenbeleid van Nederlandse organisatie. Interne kennisuitwisseling blijkt in het afgelopen jaar bij vier op de tien organisaties te zijn toegenomen. Interne kennisuitwisseling gebeurt vooral via interne trainingen, interne academiën, intervisie, interne workshops en zelf georganiseerde presentaties. Het komt het meest voor in het hogere segment dienstverlening, adviesbureaus, media en informatietechnologiebedrijven. Bijna twee derde van de grote bedrijven heeft inmiddels een learning portal, net als een kwart van de bedrijven met honderd tot tweehonderd werknemers.

Medewerker mist loopbaanperspectief

Maar wat betekent dit voor de werknemers? Uit de benchmark van Raet blijkt dat een grote groep niet onder de indruk is van de inspanningen die HRM levert om hun talenten te managen. Slechts 56 procent heeft een duidelijk beeld van het loopbaanperspectief bij de huidige werkgever. Slechts 18 procent vindt dat HR zicht heeft op zijn talenten. Desondanks verwacht 80 procent van de medewerkers de komende twee jaar bij de huidige werkgever te blijven. 78 procent wil wel zelf de regie voeren over een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Matige ontwikkelbereidheid

Bestuurders zijn evenmin tevreden over de resultaten van talentmanagement: 65 procent geeft deze resultaten het rapportcijfer 6 of lager. Maar anders dan de medewerkers, geeft het merendeel van de bestuurders HRM hier niet de schuld van. 28 procent vindt dat de ontwikkelbereidheid van werknemers nogal te wensen overlaat. Daarnaast steekt een groot deel van de ondervraagde bestuurders de hand in eigen boezem: 57 procent geeft aan te weinig tijd en prioriteit aan talentmanagement te geven. En ook lijnmanagers laten volgens de bestuurders steken vallen: 41 procent noemt de kwaliteit van people management in de lijn als verbeterpunt. Een ander punt waar HR een steeds grotere rol in moet vervullen, is het op de kaart zetten van de organisatie als merk, zo stelt de Boston Consulting Group. “Branding was ooit voornamelijk gericht op producten, zegt Antonella Mei-Pochtler, senior partner bij BCG en auteur van het rapport One Branding: Uniting the Employer, Corporate, and Product Experience. Werknemers zijn nu een essentieel onderdeel geworden van merken. Mei-Pochtler: De manier waarop mensen merken ervaren, wordt nu grotendeels bepaald door de mensen in de frontlinie die dagelijks contact hebben met klanten. Klanten die steeds hogere verwachtingen hebben. Werknemers zijn in feite de ambassadeurs van je merk geworden.”

HR moet vaststellen wat nodig is

Mei-Pochtler vindt dat er drie belangrijke vragen moeten worden gesteld: welke competenties hebben we nodig, waar kunnen we ze vinden en hoe kunnen we ze samenbrengen? “Volgens mij moet HR vaststellen wat nodig is. HR heeft de nauwste band met de bedrijfscultuur, strategische personeelsplanning en recruitment. Marketing op zijn beurt is in staat om onderzoeksresultaten over de externe perceptie van het merk op cor-recte wijze te interpreteren. Daarom moeten HR én marketing allebei betrokken worden. Wat belangrijk is, is de manier waarop iedereen samenwerkt. Branding floreert door goede integratie van alle disciplines.”

MEER HR TRENDS 2015:

Meer weten over deze en andere HR Trends? Bestel het boek HR Trends 2015

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels