nieuws

HR TRENDS 2015: Het nieuwe organiseren

Organisatie & Strategie

De flexibele arbeidsmarkt heeft grote gevolgen voor de rol van HR.  Uitstroombeleid moet hoger op de agenda.

HR TRENDS 2015: Het nieuwe organiseren

De veranderingen (zowel de economische, maatschappelijke als de technologische veranderingen) gaan zo snel, dat er sterke behoefte is om grip te krijgen op die nieuwe werkelijkheid. Voor HR betekent dit dat die zich veel meer bezig moet gaan houden met thema’s die zich buiten de organisatiegrenzen afspelen. Dan kan gekeken worden naar wat de gevolgen zijn voor arbeidsorganisaties en HR in het bijzonder. Welke trends spelen een rol? Auteur: Charissa Freese van Tilburg University

Trend 1: Omgaan met turbulentie en onzekerheid vereist wendbaarheid op organisatie- en HR-niveau.

Bedrijven die arbeidsmarktsinstituut Reflect van Tilburg University onderzoekt, blijken geen zinvolle uitspraken te kunnen doen over de benodigde competenties voor de periode die verder weg is dan een half jaar. Dat het verstandig is dat ze zich daar niet aan wagen, blijkt uit het feit dat vijf jaar geleden maar weinigen voorzagen dat een app-ontwikkelaar een functie zou zijn waar grote behoefte aan zou zijn.

Trend 2: Andere, taakspecifieke werving- en selectietechnieken

Voor HR is simpelweg een vacature plaatsen niet langer voldoende. Organisaties werven vaak niet effectief. Zo blijkt uit onderzoek van TNS Nipo dat een derde van de organisaties advertenties plaatst in kranten, maar slechts een kwart van de werkzoekenden zoekt in de krant naar werk. Organisaties gebruiken social media als LinkedIn en Facebook maar in 5 procent van de gevallen, terwijl een derde van de werkzoekenden via deze platformen naar werk zoekt.

Trend 3: Andere samenstelling van banen door offshoring en reshoring.

Het is zinloos om je bij voorspellingen over de vraag naar arbeid in een organisatie puur op de vervangingsvraag te richten. De aard van het werk verandert en dus benodigde functies ook. Daarnaast kan het werk ook op een andere manier ingericht worden of geoffshored. Tegelijkertijd is er een trend van reshoring: arbeid die voorheen geoffshored werd, wordt nu weer teruggehaald. Door deze ontwikkelingen verandert de aard van banen in Nederland. Sommige taken worden afgestoten, terwijl nieuwe taken worden toegevoegd. Dit opent de organisatie voor nieuwe doelgroepen. Maar is HR voorbereid om op andere plekken te zoeken naar talent?

Trend 4: Wendbare personeelsmonitoring, scenarioplanning en HR Analytics.

Wat nodig is, is een strategische en wendbare blik op personeel en personeelsbeleid. Strategische personeelsplanning vergt een strategische blik op de toekomst van de organisatie, waarna verschillende scenario’s worden uitgewerkt ten aanzien van de verwachte vraag naar arbeid (kwantitatief én kwalitatief). Door dit te koppelen aan het huidige werknemersbestand, kunnen de gewenste HR-acties worden ingezet.

Trend 5: Minder en ander werk als gevolg van technologische ontwikkelingen.

Technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat steeds meer hoger gekwalificeerd werk overgenomen kan worden door technologie. Hoe snel dit gaat, is bijna niet te voorspellen. Tien jaar geleden dacht men nog dat het uitgesloten zou zijn dat auto’s zelfstandig zouden kunnen rijden. Inmiddels introduceert Google een aangepaste Toyota Prius die volledig autonoom rijdt. Als autorijden overgenomen kan worden door technologie, welke taken dan niet?

Trend 6: Een nieuwe HR-rol in de integratie van mensen met een arbeidsbeperking in de organisatie.

Bedrijven hebben vanaf 2015 te maken met de Participatiewet, waarbij minimaal 5 procent van hun banen bestemd moeten zijn voor mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Voldoen bedrijven daar niet aan, dan volgt waarschijnlijk een boete van 5000 euro per niet-gerealiseerde baan. HR krijgt er wettelijk gezien dus een belangrijke taak bij: namelijk het scheppen van banen die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking en alles wat daarbij komt kijken, zoals aanpassing van de werkplek, begeleiding en het voorbereiden van collega’s op de komst van mensen met een beperking op de werkvloer. In alle lijstjes voor HR-trends van de toekomst, komt deze rol niet voor.

Trend 7: Duurzame inzetbaarheid is geen modegril, maar steeds noodzakelijker.

Omdat mensen nu langer doorwerken voordat zij de pensioenleeftijd bereiken, krijgen organisaties te maken met meer werknemers met gezondheidsproblemen. De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers lag in 2006 nog op 61 jaar, in 2013 was dat opgelopen tot bijna 64 jaar en de meeste vervroegde pensioneringsroutes zijn afgesloten. Organisaties moeten aanpassingen doen in de werkomgeving om klachten aan rug, knieën en dergelijke zolang mogelijk te voorkomen. Bovendien is preventie en vitaliteitsbevordering belangrijk voor alle groepen werkenden, omdat iedereen langer doorwerkt dan vroeger.

Trend 8: Strategisch HR-beleid voor de flexibele schil.

Het is alom bekend dat de arbeidsmarkt in rap tempo flexibiliseert. De groei van flexibele arbeid zit met name in het grotere aantal zzp’ers en de mensen met een tijdelijke baan met uitzicht op vast. Er waren 788.000 zzp’ers in 2013 (versus 519.000 in 2002), een toename van maar liefst 50 procent. De vraag is wat HR hiermee doet.  Hoe zorgen HRM’ers ervoor dat ze voldoen aan kwaliteits- en veiligheidseisen als je werkt met steeds meer flexibele krachten? Hoe zorg je ervoor dat deze groep zich gemotiveerd inzet voor de organisatiedoelen? Hoe zorg je voor het geheugen van de organisatie als kennis zo snel in- en uitloopt? Een strategisch HR-beleid voor flexwerkers is een vereiste in de zeer nabije toekomst.

Rol HR in de toekomst

De tijd van grote HR-afdelingen is voorbij. De grote tien werkgevers in Nederland krimpen alleen maar. Werknemers werken in steeds grotere mate in het mkb of in nieuwe organisatievormen van collectieven van zelfstandigen en tijdelijke werknemers. Daarbij is er een verschuiving van HR-rollen. HR heeft kortweg twee belangrijke taken:

  • Voortdurend zorgen voor de juiste man of vrouw op de juiste plek, qua competenties, vaardigheden en motivatie om de beste organisatieresultaten te behalen nu én in de toekomst
  • Ervoor zorgen dat de mensen die de organisatie verlaten betere vaardigheden en competenties hebben dan toen ze binnenkwamen.

HR-beleid wordt vaak beschreven als het managen van de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel in organisaties. Juist op het aspect van uitstroommanagement is HR onderontwikkeld. HR bemoeit zich daar nauwelijks mee, tenzij het wordt ingegeven door het organisatiebelang: het ontslaan van werknemers bij grote reorganisaties.

MEER HR TRENDS 2015:

Meer weten over deze en andere HR Trends? Bestel het boek HR Trends 2015

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels