nieuws

HR TRENDS 2015: Integriteit en de rol van HR

Organisatie & Strategie

Integriteit is niet langer het domein van één afdeling. Welke rol heeft HR hierin?

HR TRENDS 2015: Integriteit en de rol van HR

Iedere organisatie besteedt wel op een of andere manier aandacht aan haar eigen integriteit. Voor een deel wordt dit ingegeven door vereisten uit wet- en regelgeving, voor een ander deel komt het voort uit de intrinsieke motivatie om integer gedrag te bevorderen. Auteurs: Friso Bons en Veroni Feenstra van KPMG Het ‘managen van integriteit’ is lange tijd voorbehouden geweest aan afdelingen als Risk Management, Juridische Zaken en/of een separate integriteit- of compliance-afdeling. HR wordt vaak slechts zijdelings betrokken bij de uitrol van een training, het opnemen van een vraag over integriteit in het wervingsproces en het oppakken van meldingen rond omgangsvormen. Het is opmerkelijk dat de band tussen HR en integriteit niet veel hechter is. Integriteit gaat immers over het gedrag van medewerkers en welke afdeling heeft meer dan HR de expertise om het gewenste gedrag van medewerkers te omschrijven, bevorderen en beoordelen?

Integriteit in ontwikkeling

De redenen die organisaties hebben om integriteit op de HR-agenda te plaatsen zijn verschillend en hebben door de tijd ook een ontwikkeling doorgemaakt. Steeds vaker leeft het besef dat integriteit ingebed moet worden in de gehele organisatie. Vanuit risicoperspectief beseffen organisaties dat integriteitschendingen hun reputatie aantasten en een nadelig economisch effect hebben. Daarnaast stellen ze vanuit een intrinsieke motivatie hun eigen set aan normen en waarden vast. Integriteit groeit van noodzakelijke hygiënefactor naar een integraal onderdeel van de strategie en zelfs van het verdienmodel.

Fasen en rollen

De huidige trend laat ook zien dat integriteit niet langer het exclusieve domein is van één afdeling of functionaris. Iedereen binnen de organisatie heeft een verantwoordelijkheid in het integreren ervan in bedrijfsprocessen, in besluitvorming en feitelijk handelen. Met de transitie van een normatief uitgangspunt naar een aanpak die moet leiden tot een waardegedreven organisatie, wordt de rol van HR steeds belangrijker. Inzoomend op de ontwikkeling die het thema integriteit sinds de beginjaren negentig binnen organisaties door heeft gemaakt, zijn diverse fasen en verschillende rollen voor HR te onderscheiden: Fase 1: de integriteit van het individu, HR als poortwachter. Fase 2: de gedragscode als sleutel voor integriteit, HR als coauteur van beleid. Fase 3: integriteit in een programma gegoten, HR als promotor. Fase 4: de integriteitscultuur als fundament, de huidige uitdaging van HR. Elke fase die integriteit heeft doorgemaakt, bevat haar eigen uitdagingen. Die uitdagingen verliezen niet hun relevantie met het ingaan van een volgende fase. Het is aan organisaties om het belang van de verschillende fasen te blijven onderkennen en deze in samenhang met elkaar inhoud te geven. De fasen bouwen op elkaar voort, zoals een huis uit verschillende lagen is opgebouwd.

Integriteitsprogramma nauwelijks invloed

De ontwikkelingen van de afgelopen jaren laten zien dat we er nog niet zijn met gedragscodes en een integriteitsprogramma. De Nederlandse organisaties die zich schuldig hebben gemaakt aan omkoping van overheidsfunctionarissen hebben vrijwel allemaal een gedragscode waarin staat dat een zerotolerancebeleid ten aanzien van omkoping wordt gevoerd. Onderzoek toont ook aan dat de omvang van een integriteitsprogramma nauwelijks invloed heeft op het aantal overtredingen van de gedragscode.

Cultuur borgen

Het hebben van een code heeft geen significante invloed op het aantal wetsovertredingen en het integriteitsniveau van een organisatie valt ook niet af te lezen uit de omvang van een integriteitsprogramma. De moraal is af te lezen uit de werkelijke intenties en het gedrag van bestuurders, managers en medewerkers. Welke waarden en normen hanteren zij? Wat vinden zij belangrijk en wat zijn hun collectieve drijfveren? Waar gaan en staan zij voor? We bevinden ons nu in een fase waarin de werkelijke integriteit en integriteitscultuur van een onderneming centraal staan. Het aantrekken van de juiste individuen, het hebben van een krachtige code en een stevig integriteitsprogramma zijn elementen die een organisatie nodig heeft om een integriteitscultuur te borgen. Vanuit de cultuur die de organisatie heeft en wenst wordt een integriteitsprogramma opgezet dat richting geeft aan het gewenste gedrag dat binnen die cultuur past. De code is daarbij het ultieme richtinggevende document. Het is van belang om te weten wat een integriteitscultuur kenmerkt, hoe deze kan worden verbeterd en hoe je die kunt onderzoeken, monitoren en verantwoorden.

De rol van HR

Deze activiteiten staan de komende jaren dan ook centraal rondom het thema van integriteit in de organisatie. In bestaand HR-instrumentarium ten aanzien van werving en selectie, functiescheiding en -roulatie, opleiding en beloning kan er meer aandacht zijn voor de kenmerken van een integriteitscultuur. Niet alleen HR speelt een rol in het verbeteren van de integriteitscultuur; integriteit moet immers in de haarvaten van de organisatie zitten. Dat betekent dat alle onderdelen en alle processen ondersteunend moeten zijn aan een integere cultuur. Bij het vaststellen van de gewenste integriteitscultuur heeft HR vanuit haar natuurlijke rol veel kennis van de normen van interne en externe stakeholders, wat wordt verwacht van de organisatie, welke gedeelde waarden er leven en wat het succes van de organisatie bepaalt. Als de gewenste cultuur is vastgesteld, kan deze worden vertaald in meetbare criteria en concreet gewenst en ongewenst gedrag. HR is bij uitstek in staat om meer abstracte begrippen te vertalen naar concreet gedrag en ook bij het monitoren speelt HR een rol. HR wordt daarnaast meer en meer betrokken bij het organiseren van dialoogsessies waarin medewerkers dilemma’s kunnen bespreken. De exit-gesprekken die HR doorgaans voert met vertrekkende medewerkers bieden eveneens een bron van informatie.

Selectie aan de poort

Nog altijd worden screeningsinstrumenten als de Verklaring Omtrent Gedrag, het natrekken van referenties en onderzoek naar mogelijk conflicterende nevenfuncties door HR gebruikt om de integriteit van een persoon vast te kunnen stellen. Ook in de toekomst zal HR deze selectie aan de poort vervullen en daarbij gebruik moeten blijven maken van geobjectiveerde criteria. De trend is daarbij dat HR deze selectie meer en meer gaat uitbreiden met het onderzoeken van de intrinsieke motivatie van de kandidaat. In hoeverre past de kandidaat bij de kernwaarden van de organisatie en in hoeverre is de kandidaat betrokken bij de missie?

MEER HR TRENDS 2015:

Meer weten over deze en andere HR Trends? Bestel het boek HR Trends 2015 

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels