nieuws

De nieuwe psychologie van het leiderschap

Organisatie & Strategie

In wezen is leidinggeven een gevarieerd en intensief proces van groepsidentificatie. Een goede leider identificeert zichzelf met de groep die zij managet. En de groep ‘volgers’ gunt de leider haar plek, zonder daarbij aan eigen identiteit, denkkracht en wilskracht in te boeten. De keuze om tot een groep te behoren versterkt gevoel van eigenwaarde. De […]

De nieuwe psychologie van het leiderschap

In wezen is leidinggeven een gevarieerd en intensief proces van groepsidentificatie. Een goede leider identificeert zichzelf met de groep die zij managet. En de groep ‘volgers’ gunt de leider haar plek, zonder daarbij aan eigen identiteit, denkkracht en wilskracht in te boeten.

De keuze om tot een groep te behoren versterkt gevoel van eigenwaarde. De groep geeft betekenis. En we hangen aan de groep een label al naar gelang de waarde die de groep voor ons heeft.

Onlangs is er een bijzonder boek verschenen, van Haslam, Reicher en Platow (sociaal psychologen), waarin zij een heldere en stevige onderbouwing geven voor de opvatting dat leiderschap voortkomt uit identificatie met de groep en dat de groep volgers zich identificeert met de leider.

Leiderschap wordt dus gegund en komt voort uit de groep. Pas als zij ‘one of us’ is, wordt zij geaccepteerd en kan zij als leider effectief zijn. De auteurs gaan uit van sociale identiteitsvorming en groepsvorming. Zij beschouwen vier facetten:

  1. Hoe representatief zijn leiders ten opzichte van de groep die zij leiden;
  2. Hoe komen ze zover dat ze gaan knokken voor het groepsbelang;
  3. Hoe krijgen ze invloed via vorming van herkenbare groepsidentiteiten;
  4. Als de invloed duurzaam moet zijn, hoe creëren ze dan een samenspel tussen werkelijkheid en het groepszelfbeeld.

De auteurs hebben hiermee een nieuwe psychologie van leiderschap ontwikkeld! Ze gebruiken de sociale identiteitstheorie om deze nieuwe psychologie van leiderschap te onderbouwen. Ze laten vooral zien hoe leiderschap écht werkt. Wat werkt wel en wat niet!

Romantische en mythische opvattingen rond leiderschap hebben de afgelopen 50 jaar nogal wat teweeggebracht. Deze opvattingen zijn vooral gekleurd door aandacht voor het sterke, charismatische individu. Effectief leidinggeven lukt zodra er sprake is van voldoende aanleg en de juiste persoonlijkheidsaspecten.

In de ogen van Haslam c.s. gaat leiding geven echter niet alleen over persoonlijkheid. Het gaat over identiteiten en identificatieprocessen. Zij zien de leider vooral als artiest, als impresario en ingenieur van identiteiten. Ze spreken van ‘identity leadership’.

Waarom een nieuwe psychologie?

Bij de oude psychologie draait het bij leiderschap voornamelijk om het individu. Leider ben je van nature, leiders vormen een klasse apart. Leiders en groepen worden beschouwd als twee afzonderlijke entiteiten, die onafhankelijk van elkaar kunnen opereren. Vaak wordt daarbij vermeld dat je in groepen gemakkelijk je identiteit kwijt raakt. Dat je jezelf verliest. Niets is echter minder waar.

 

De auteurs dragen veel onderzoek aan dat aantoont dat de rol van de volger systematisch wordt onderschat. Juist de volgers dragen sterk bij aan de kracht van leiderschap. De echte ‘believers’ geven de leider body en houden haar op haar plek. Haslam c.s. stellen dus dat we de autonomie van de leider niet moeten overschatten. De nieuwe psychologie van leiderschap eist diepgaand inzicht in relatiemanagement en interacties. De leider moet niet alleen verbinden, maar de groep moet haar het leiderschap ook gunnen. Leiderschap evolueert van ik naar wij.

Maar waarom is de individualistische kijk op leiderschap dan toch zo populair?

Het is aantrekkelijk voor leidinggeven om zich lid van een elite te wanen, en voor aanstormende leidinggeven om bij die elite te willen horen. Maar die manier van denken is niet effectief, belemmert inzicht en groei. Het gaat om demystification van het begrip leiderschap, om het ontkrachten van de idee dat een leider een soort genie is. Bij bestudering van de levens van leiders en bijzondere mensen kun je concluderen dat het om twee betrekkelijk eenvoudige dingen gaat: hard en volhardend werken en uitstekende netwerkcapaciteiten. Just dat maakt hen zo opmerkelijk.

Leadership houdt in dat je moet beschikken over een complex geheel aan vaardigheden.

Uiteraard spelen persoonlijkheidskenmerken daarbij een belangrijke rol; wie niet over de juiste kenmerken beschikt, krijgt het lastig. Maar van even groot belang is de bereidheid van de volgers zich als een groep te gaan gedragen, met een stevig wij-gevoel waar de leider deel van uitmaakt.

Hoe moeten we leiders adviseren wat te doen? Hoe maken we hen effectief?

Het streven zou moeten zijn te komen tot een integrale theorie over leiderschap, waarin de sociale identiteit met volgers meegewogen wordt naast inzichten uit andere belangrijke modellen (servant leadership, authentiek leiderschap) die vooral gaan over de leider als individu.

Leiderschap is immers, zo laten Haslam c.s. zien, gefundeerd in de identiteit die een leider opbouwt met zijn groep.

‘Identity leadership’ is geen gegeven, maar een ‘emergent process’ dat draait om reflecteren, representeren en realiseren. Leiders moeten niet alleen aan hun competenties werken, maar ook en juist leren van de groep en zich verdiepen in de groepsidentiteit. Dit betekent ook: ‘Bide your time’, heb geduld om dit proces zijn werk te laten doen. De aantrekkingskracht die de groep voelt tot de leider is belangrijk , evenals de mate waarin de leider zichzelf geaccepteerd weet te maken door de groep. Ook de motivatie van het groepslid is van belang. Is hij of zij geïnteresseerd om, onder deze leider, lid van de groep te zijn?

Leidinggeven is dus keihard werken aan en in de groep . Een groep professionals leiden is op de eerste plaats aandacht geven aan de identiteitsvorming van de groep. Geduld hebben, de tijd nemen om de onderlinge relaties te ontrafelen. Recent onderzoek, naar werkklimaat en leefklimaat in een gesloten instelling bij groepen jongerenwerkers, toont dit duidelijk aan. Niet de werkdruk, maar de direct leidinggevende speelt een cruciale rol bij verlaging van het personeelsverloop en vermindering van het angstige werkklimaat. Zolang zij zich maar identificeert met de groepscultuur en de groepswaarden van de professionals gaat het goed. Blijf dicht bij de groep en de sociale context. Alles wat afwijkt van die sociale context, zal ontmoedigend werken op de groep.

Echte leiders hebben helemaal niet zo’n uitzonderlijke persoonlijkheid. Wat ze er van maken met de groep maakt hen zo bijzonder. Bij het benoemen en aanstellen is dus het niet alleen zinnig de persoonlijkheid te meten, maar juist ook te kijken naar de interactie- en identificatievaardigheden met (sub)groepen. Niet het managen van persoonlijke belangen van de individuele groepsleden is van belang, maar het individu op een integere manier boven zichzelf uit laten stijgen door de kracht van de groep.

drs. P.C.G.J. Kop is algemeen directeur van Lagerweij & Partners

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels