nieuws

Vrijheid blijheid op werkvloer: de HR-lessen van Semler

Organisatie & Strategie

Geen businessplan, geen regels en medewerkers bepalen wat ze doen. Het bedrijf Semco van de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler floreert bij deze radicale aanpak. Wat zijn de lessen voor HR?

Vrijheid blijheid op werkvloer: de HR-lessen van Semler

Ricardo Semler, ondernemer in Brazilië en bestsellerauteur, verzorgde onlangs een aantal lezingen in Nederland over een vrije manier van management. Dat is hier ook hard nodig, stellen Tom Morssink, HR-adviseur Ikea Nederland,  en Stephan Corporaaal, promovendus HRM Open Universiteit, in PW De Gids 7/8. In organisaties groeit volgens hen het sociaal wantrouwen door regeldruk en prestatiedruk. Hoe kan de HR-adviseur ingrijpen?

“Doorgaans wordt getracht om een goede balans te vinden tussen enerzijds het geven van vertrouwen aan werknemers om zelf de inhoud en manier van werken te bepalen die bij hun wensen past. En anderzijds een controle gerichte benadering met procedures en regelgeving die nodig zijn om een organisatie beheersbaar te houden. Ricardo Semler stelt dat het vinden van een goede balans tussen vertrouwen en controle vooral slappe compromissen oplevert: “Waarom zeggen we medewerkers dat we ze vertrouwen, om ze vervolgens met een uitgebreid arsenaal aan middelen te controleren? En waarom zeggen we dat we in democratische manieren van organiseren geloven, terwijl geen enkele medewerker zijn eigen baas kan kiezen?”

Maatregelen Semler

Semler besloot om de slappe compromissen tussen controle en vertrouwen te doorbreken. Volgens hem is een bedrijf pas echt succesvol als de gemiddelde werknemer op de werkvloer maandagochtend naar zijn werk gaat zonder te verzuchten dat hij weer aan het werk moet. Semler zet zijn visie kracht bij met een aantal bijzondere radicale maatregelen in zijn bedrijf. Morssink en Corporaal gingen  in debat met vijftien managers en ondernemers over wat HR-professionals kunnen leren van de maatregelen van Semco.

Maatregel 1:  medewerkers bepalen zelf hoeveel en wanneer ze werken 

Volgens Semler kunnen werknemers zelf het beste inschatten op welke tijden en op welke plaats ze het werk het beste kunnen uitvoeren. De ondervraagde managers benadrukken vooral de negatieve gevolgen van de toenemende acceptatie van thuiswerken. Volgens hen heeft vrijheid in tijd en plaats als grote nadeel minder ontmoetingen met collega’s op de werkvloer en daarmee een daling van de betrokkenheid met de organisatie. Tegelijkertijd benadrukken ze dat het vrij onzinnig is om te sturen op aanwezigheid op het moment dat resultaten redelijk duidelijk vastgelegd worden. Dat zorgt alleen maar voor frustraties bij een gemiddelde werknemer. Het advies voor de HR-professional is om de focus over wel of niet thuiswerken te verplaatsen naar concrete advisering over nieuwe vormen van online en offline samenwerken.

Maatregel 2: medewerkers kunnen zelf bepalen wat ze doen

De ondervraagden benadrukken dat werknemers in een controlegerichte benadering vooral in rechten in plaats van verantwoordelijkheden denken. Medewerkers kunnen best vrijer worden gelaten, omdat zij alleen al vanwege groepsdruk, niet een partijtje gaan vrij worstelen, maar door de groep de goede richting worden gepusht. De ervaring van managers is dat veel medewerkers behoefte hebben aan structuur en duidelijkheid.  Het is  volgens hen zaak dat de HRM’er  de leidinggevenden coacht  hoe ze die structuur kunnen bieden, in plaats van continu het belang van autonomie te benadrukken.

Maatregel 3:  deel alle  (financiële) informatie van het bedrijf op een open manier

Semler vindt dat medewerkers getraind moeten worden om deze (financiële) informatie te begrijpen. Het maakt ze onder andere meer betrokken en ze voegen meer waarde toe aan de financiële resultaten, aldus Semler. De ondervraagden stellen dat als mensen continu zien hoe een bedrijf ervoor staat –  in plaats van via via te horen hoe goed of slecht het wel niet gaat – ze zien waarvoor ze het moeten doen. De vraag is of het openbaar delen van informatie niet zorgt voor veel meer stress bij de werknemers. HR kan een rol spelen bij het aanjagen van het management om bedrijfsinformatie op een meer openbare en toegankelijke manier te delen.

Maatregel 4: weg met ‘mission statements’, visie en beleidsplannen 

Alle ondervraagden vinden het standpunt van Semler op dit onderdeel te radicaal. Wel plaatsen ze kanttekeningen bij de vaak lange, complexe strategische beleidsstukken van organisaties. Organisaties, maar ook HRM’ers hebben de neiging om dat door te vertalen in allerlei complexe plannen en projecten. Dat verstoort dynamiek, maatwerk en vooral innovatie. Het advies voor de HR-professional is om te onderkennen dat HRM-beleid en -praktijken in feite communicatiemiddelen zijn. Het is daarom van belang ook veel tijd te besteden aan het achterhalen hoe HR-beleid en -praktijken bij medewerkers overkomen. Met andere woorden: doe als HR een perceptietoets op de inzet van HRM-praktijken.

Maatregel 5:  vervang grootste deel managers en de regels door zelfmanagement

Veel bedrijven worden volgens Semler geleid als een leger: de macht is handen van een beperkt aantal mensen, die precies bepalen welk gedrag en regels noodzakelijk zijn. De ondervraagde managers waarschuwen vooral voor de negatieve gevolgen van minder regels. Dat vereist enerzijds meer zelfmanagement en anderzijds een bepaalde type: een werknemer moet durven en kunnen opkomen voor zijn belangen. Er ontstaat een sterke competitiedruk en daarmee stress, irritaties en allerlei machtspelletjes. Dat trekt bepaalde mensen aan en schrikt bepaalde mensen af. De tip voor HR- professionals is om medewerkers zo ver te krijgen dat ze niet meer denken in regels, maar zelf met vernieuwende verbetersuggesties, werkmethoden of oplossingen komen.

Lees het volledige artikel ‘Vrijheid blijheid op de werkvloer’  in PW de Gids 7/8

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels