nieuws

HR analytics: obstakel naar de top?

Organisatie & Strategie

Heeft u HR analytics al onder de knie? Uw directie meent van niet, maar snakt naar strategisch advies.

HR analytics: obstakel naar de top?

HR analytics is de weg naar de top. Tenminste, dat denken HR-managers. Pas zodra zij zich ontwikkelen tot een datagedreven discipline, denken ze serieus genomen te worden door directie en lijnmanagement. 58 procent van hen vindt HR analytics een randvoorwaarde om een goede HR business partner te zijn. Die ambitie spreekt nog niet in de praktijk: directieleden zijn tevreden over de analytische vaardigheden van hun HRM’ers.
Dat blijkt uit de HR Benchmark 2014-2015 van Raet. Onderzoeksbureau TNS Nipo voerde in opdracht van de HR-cloudaanbieder een onderzoek uit naar actuele HR-Thema’s als HR analytics en talent management, onder zo’n 1200 medewerkers, 300 HR-managers en 90 directieleden.

Directie verwacht strategisch HR-advies

Het onderzoek laat zien dat bestuurders een strategische adviesrol van HR verwachten. 71 procent van hen ziet dit als een van de kernverantwoordelijkheden van HR. Bijna een op de vijf bestuurders geeft de HR-afdeling op dit punt een onvoldoende. Ook over de analytische vaardigheden van HR zijn zij kritisch; gemiddeld beoordelen bestuurders hun HR-afdeling op dit punt met het cijfer 5.9.
Hans Janse, specialist in HR analytics bij Raet, ziet een verband: “HR is gewend om data te administreren. Maar data op zich hebben nog weinig toegevoegde waarde voor managers en bestuurders. De uitdaging is om HR analytics naar bruikbare adviezen te vertalen, die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie; bijvoorbeeld meer omzet of een hogere klanttevredenheid. Op die manier bewijst HR haar meerwaarde als business partner. Daarvoor zijn data-analyses nodig die de HR-afdeling overstijgen.”

Meer over HR analytics:

Lees ook: Zo beslist HR op basis van HR analytics
Lees ook: HR Trends 2014: Wanneer neemt HR Analytics serieus?
Lees ook: 3 verstopte HR-tips uit Big Data

HR combineert data nog niet

Uit het onderzoek blijkt dat de meeste organisaties nog grote stappen te zetten hebben op het gebied van HR analytics. Ruim de helft van de HR-managers (52 procent) geeft aan dat zij HR-data binnen de eigen organisatie meet en analyseert. De meeste organisaties zijn echter nog niet toe aan het analyseren van HR-data in samenhang met andere data. Eerder bleek dat ook al uit internationaal HR analytics onderzoek van het HRO Today Institute en Loudhouse: Wereldwijd heeft 77 procent van de HR-professionals geen idee hoe het beschikbare menselijk potentieel bijdraagt aan de financiële resultaten van de organisatie. 
28 procent heeft al wel die stap gezet en analyseert HR-data in relatie tot andere organisatiedata, zoals klanttevredenheid, kwaliteitscijfers en financiële data. Slechts 9 procent van de organisaties doet aan ‘predictive’ HR analytics: het voorspellen van organisatie-uitkomsten op basis van HR-data en andere soorten data.
Volgens Janse onderschatten organisaties vaak welke analyses mogelijk zijn op basis van data die al beschikbaar zijn. Begin met laaghangend fruit, adviseert hij. “Bijvoorbeeld: kun je een relatie leggen tussen gevolgde opleidingen en het effect op productiviteit van medewerkers? Of kun je HR-factoren blootleggen die verklaren waarom de omzet of klanttevredenheid op de ene afdeling of locatie hoger is dan de andere? Met dit soort analyses maak je tastbaar wat de effectiviteit van HR-instrumenten is en waar het HR-beleid zich op zou moeten richten. Als je bijvoorbeeld weet dat opleiding A meer impact op de prestaties van medewerkers heeft dan opleiding B, dan kun je gerichter je budget besteden.” Medewerkers profiteren daar net zo goed van, zegt hij. “Je doet hen ook een plezier door de meest effectieve opleiding aan te bieden.”

HR analytics betekent nieuwe competenties

Waarom blijft de praktijk achter bij de ambitie van HR om meer met HR analytics te doen? HR-managers noemen in de HR Benchmark 2014-2015 een aantal struikelblokken. Zo ziet 37 procent het koppelen van databronnen als obstakel. Meer dan een kwart (26 procent) zegt dat de HR-afdeling de benodigde competenties mist om HR analytics goed uit te voeren.
Volgens Janse zorgt het aannemen van een data-analist voor versnelling. “Je kunt niet van HR-adviseurs verwachten dat zij schapen met vijf poten zijn. HR analytics vraagt om andere competenties dan de traditionele HR-functie. Ik zie HR analytics daarom als een nieuw soort specialisme – bij voorkeur binnen maar eventueel buiten de HR-afdeling.”

TIP: Lees meer over HR analytics op Overpersoneelsplanning.nl en Overehrm.nl

 

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels