nieuws

Waarom uw HR-software niets oplevert

Organisatie & Strategie

Ondanks de groeiende investeringen in e-HRM, heeft het HR de afgelopen jaren nog weinig opgeleverd.

Waarom uw HR-software niets oplevert

Ondanks de groeiende investering van organisaties in e-HRM, blijven concrete resultaten in HR nagenoeg uit. De prestaties van HR zijn niet om over naar huis te schrijven, zo blijkt uit een wereldwijde studie van Deloitte Consulting en Bersin by Deloitte.
Het Global Human Capital Trends 2015 rapport van de internationale consultancybureaus onderzocht de stand van zaken op het gebied van talent, leiderschap en wereldwijde HR-uitdagingen. Daarvoor werden ruim 3300 organisaties en HR-leiders uit 106 landen ondervraagd. De achterlopende prestatie van HR en de grotendeels onvervulde belofte van e-HRM zijn twee van de belangrijkste kernbevindingen van het onderzoek.
61 procent van de HRM’ers – en 72 procent van ondervraagde niet-HRM’ers – beoordelen de HR-prestaties in hun organisatie als ‘voldoende, krap voldoende of onder de maat’, zo stelt het rapport. Ondanks het feit dat de business snel groeit en verandert, lijken verbeteringen in prestaties niet zo’n vaart te lopen.
De markt voor e-HRM investeringen groeide de afgelopen jaar met 50 procent tot een industrie van meer dan 10 miljard, maar dat geld lijkt volgens het rapport niet te resulteren in verbeterde prestaties van HR.

Het ‘talentprobleem’ blijft onopgelost

Josh Bersin, oprichter van het tegenwoordigde Bersin by Deloitte, ziet dat organisaties vaak een hoop geld investeren in HR-software, maar verzuimen hun processen opnieuw in te richten. Denk dan aan processen als functioneringsgesprekken, werving en selectie en opleiding. Het resultaat is een geautomatiseerde versie van wat de organisaties toch al deden vóór de investering: en die manier van werken bleek vaak al niet al te efficiënt. Niet gek dat organisaties in eerder onderzoek van Raet zichzelf op het gebied van talent management een mager zesje geven.
‘Het onderzoek laat zien dat het wereldwijde talentprobleem – leiderschap, ontwikkeling en betrokkenheid – zo niet echt wordt opgelost of op z’n minst is verbetert’, zegt Bersin in een interview.
‘Een van de verklaringen daarvoor is dat organisaties e-HRM implementeren zonder eerst processen efficiënter in te richten en knelpunten eruit te halen. Dat is geen vaststaand feit, maar dat heb ik wel in veel organisaties zien gebeuren.’

TIP: Lees hoe u dit soort valkuilen kunt voorkomen in de whitepaper E-HRM: in zes stappen naar een succesvolle implementatie

HR moet investeren in HR

Organisaties hoeven niet te stoppen met het investeren in HR-software, zo meent het rapport. Maar aanvullende investeringen zijn nodig op het gebied van het grondig nalopen van processen, het ontwikkelen van nieuwe manieren van opleiden en het trainen van zowel leidinggevenden als HRM’ers.
Zeker op die laatste groep legt het onderzoek de nadruk: HR houdt veranderingen niet snel genoeg bij en heeft ‘wereldwijd massale bijscholing nodig’. Voorlopende organisaties hebben de rol van HR allang veranderd van dienstverlener naar ‘talentenbouwer’, en van generalist naar zeer bedreven business consultants, aldus het onderzoek. Professionele ontwikkeling en onderzoek worden steeds belangrijkere voor de HRM’er van nu.

Gebruik die oude data nou niet!

Volgens het onderzoek gelooft 75 procent van de organisaties dat medewerkersdata belangrijk zijn, maar slechts 8 procent geeft aan dat hun organisatie daar daadwerkelijk mee uit de voeten kan. Dat is ongeveer hetzelfde percentage als vorig jaar. ‘Veel van die data zijn niet opgeschoond’, zegt Bersin. ‘Organisaties hebben data in het recruitingsysteem, in het opleidingssysteem, in het payrollsysteem, plus nog de data van medewerkeronderzoek. Het is totaal verspreid.’
Volgens Bersin moeten HRM’ers ook wereldwijs worden in het begrijpen van medewerkerinformatie. ‘De nuttigste data die je over je mensen kunt hebben, bevindt zich allang niet meer in je organisatie. Het ligt daarbuiten. Data op sociale netwerken, of dat nou Facebook, Twitter of LinkedIn is, zijn een stuk nauwkeuriger omdat mensen die informatie zelf prijsgeven. Gegevens die de organisatie al in bezit heeft, zijn vaak al over de datum.’
Als je als HR-professional bezig bent met talent management (>PW De Gids Vakbase) en wilt weten waarom mensen je organisatie verlaten, waardoor ze beter gaan presteren of hoe je ze kunt binden aan de organisatie, en je laat dit soort externe informatie liggen, dan gebruik je niet de meest waardevolle middelen die je ter beschikking hebt, meent Bersin.

Lees ook: HR Trends 2015: HR Analytics als bewijsbron

HR-software moet de médewerker helpen, niet HR

Hoewel technologie HR-processen fantastisch kan automatiseren, betekent dat niet automatisch dat het ze ook verbetert. Bersin: ‘Je kan de manier waarop mensen werken niet veranderen, als je hun technologische omgeving niet versimpelt. Een van de trends uit het onderzoek is dan ook simplificatie. Als organisaties e-HRM aanschaffen, moeten ze er ook voor zorgen dat die technologie het werk van hun medewerkers ook echt makkelijker maakt. Niet alleen dat van HR. En dat is traditioneel wel het geval met de meeste HR-software.’
Volgens Bersin zit de echte uitdaging voor HR in helpen van personeel bij het doen van hun werk: het makkelijker maken om tijdadministratie en declaraties bij te houden, training te volgen en hun prestaties te evalueren. ‘Dat is uiteindelijk wat HR-software moet doen.’

TIP: Lees meer nieuws over HR-software op het platform Overehrm.nl

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels