nieuws

De simpele HR-aanpak van Achmea

Organisatie & Strategie

Hoe pakt HR de rol van businesspartner op? Achmea koos voor een wel heel simpele aanpak: HR stelt zichzelf nog maar drie vragen.

De simpele HR-aanpak van Achmea

Welke zichzelf respecterende HR-afdeling heeft zichzelf de afgelopen jaren niet afgevraagd: hoe worden we HR-businesspartner? Lastig om daar zelf duidelijkheid in te geven. Dat ondervond ook HR bij Achmea. Vier HR-adviseurs kregen de opdracht om de rol van HR op te stellen en welke houdings- en gedragscomponenten hier bijhoren.

Duidelijkheid over rol HR

Folkert Hersman, HR-adviseur divisie Zorg en gezondheid bij Zilveren Kruis Achmea, brengt in PW De Gids 6 verslag uit. “Het blijkt in de praktijk lastig te zijn om keuzes te maken, want wie bepaalt uiteindelijk nu wat er wel of niet moet worden gedaan door HR? Vanuit de business liggen er behoeftes, maar ook de afdeling HR vindt zelf dat ze daar wat over mag en moet zeggen en pakt ook die rol op richting de directietafel. Duidelijkheid over rollen en verwachtingen over en weer is wel prettig om een goede samenwerking te krijgen tussen de business en HR. Maar waar begint HR en waar eindigt de business?”, zo vraagt Hersman zich af.

Drie vragen die WEL werken

Maar door duidelijke kaders te stellen waar HR wel en niet van is, verzand je in een welles-nietesdiscussie. “En dat moet juist niet. Je moet als HR-afdeling van toegevoegde waarde zijn en het helpt niet om hekjes te plaatsen”, zegt Hersman.

Bij Achmea stelt HR stelt zichzelf daarom nog maar drie vragen die WEL werken, waarbij WEL staat voor Waarde, Eigenaarschap en Lef.

1 Welke waarde voeg ik toe?

“Als het gaat om het waardedenken kan iedereen bedenken wat hij of zij toevoegt aan de organisatie. Dit is de enige bestaansreden, juist ook voor een stafafdeling als HR. Iedere externe adviseur moet wekelijks uren verantwoorden en daar staat een tarief tegenover. Hoe zit dat bij interne adviseurs, zouden die ook niet op die manier moeten gaan denken?”

Enkele voorbeelden van gedrag dat hoort bij waardedenken:

  • Ik denk vanuit de eindklant en voeg van daaruit waarde toe.
  • Ik werk vanuit het idee dat het mijn eigen bedrijf is.
  • Ik laat zien wat ik toevoeg (contant maken van HR-bijdrage)
  • Ik creëer bewustzijn op de verbinding tussen business- en HR-doelstellingen.

2 Welk eigenaarschap pak ik?

“Een stafafdeling als HR is vaak nergens direct verantwoordelijk voor en zeker niet als het gaat om businessdoelstellingen. Deze positie is niet langer passend bij de huidige tijdsgeest. Als je mee wilt doen en zo nodig businesspartner wilt zijn moet je ook eigenaarschap pakken.”

Enkele voorbeelden van gedrag dat hoort bij eigenaarschap:

  • Ik maak duidelijk waar ik verantwoordelijk voor ben.
  • Ik ontwikkel mezelf actief en zichtbaar op kennis en vaardigheden.
  • Ik toets of beslissingen in lijn zijn met de identiteit en maak dit bespreekbaar.
  • Ik ben proactief op HR-onderwerpen en houd de regie.

3 Welk lef toon ik?

“Als stafafdeling kon je vanuit een ivoren toren het speelveld vaak goed overzien en was het niet altijd nodig om neer te dalen en lef te tonen. Deze tijd is voorbij. Juist een onafhankelijke positie maakt dat je lef moet tonen. Wie kan het management beter wakker schudden zonder dat er meteen hiërarchische conflicten ontstaan? Juist vanaf de zijkant of vanaf de tribune van het speelveld zijn zaken goed zichtbaar en moet je als HR die dingen, die tussen de regels door spelen, bespreekbaar maken. Sla maar eens met je vuist op tafel, leg een zenuw open en maak zaken bespreekbaar. Maar ook de andere kant van lef is belangrijk: door juist kwetsbaarheid te tonen en aan te geven dat je het ook niet weet, kom je vaak tot een belangrijke kern in teams of organisaties.”

Voorbeelden van gedrag dat hoort bij lef:

  • Ik blijf trouw aan mezelf, ook in lastige situaties.
  • Ik ga buiten de gebaande paden om iets te realiseren (probleemoplossend).
  • Ik ga de confrontatie aan, in mijn eigen stijl.
  • Ik maak gevoelige zaken bespreekbaar.

De WEL-methode is simpel, eenvoudig, toepasbaar en aansprekend voor een grote groep mensen, vindt Hersman. “Iedereen kan zich wat bedenken bij de gedragingen en door de dialoog aan te gaan met de business, blijkt het ook te kloppen. Als je in je dagelijks handelen de WEL-gedragingen in je achterhoofd hebt, kan dit dienen als een leidraad en toetssteen. HR-advieswerk is niet makkelijk te kaderen, juist meebewegen met de business en kijken wat er op welk moment nodig is; daarmee maak je als HR het verschil.”

Lees het gehele artikel in PW De Gids.

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels