nieuws

Een wendbare organisatie zónder SPP? Zo krijgt u dat

Organisatie & Strategie

Een flexibele, wendbare organisatie neerzetten, zonder gebruik te maken van strategische personeelsplanning. Hoe doe je dat? Een best practice van ingenieursbureau Movares.

Een wendbare organisatie zónder SPP? Zo krijgt u dat

De wendbaarheid van de organisatie staat bij Movares hoog op de agenda van HR en directie. Het advies- en ingenieursbureau wil zich ontwikkelen naar een lenige, hybride netwerkorganisatie om in te kunnen spelen op de snel veranderende marktomstandigheden. En dat zonder strategische personeelsplanning. Hoe doet de organisatie dat wel? HR-directeur Ad van Beek legt uit: “Meebewegen vanuit de behoefte van de markt, dat is wendbaarheid.”
Movares heeft een rijke historie met roots in de spoorwegen en infrastructuur. Het gaat goed met de organisatie, maar de effecten van de crisis zijn nog merkbaar. Kenmerkend voor de organisatie is het gedeelde eigenaarschap. Zeventig procent is in handen van de medewerkers. Van Beek: “Dat maakt onze bedrijfsvoering bijzonder. Er is veel ruimte voor medezeggenschap en we kennen een nauwe samenwerking met de vakbonden en de OR. In onze transformatie naar meer wendbaarheid spelen betrokkenheid en medezeggenschap van medewerkers een cruciale rol.”

Mee-ademen met de markt

Door veranderende marktomstandigheden is lenigheid belangrijk voor Movares. Van Beek: “Dat gaat verder dan alleen het organiseren van arbeidsrelaties. Het gaat om het vermogen om je aan te passen aan de markt – een markt van afnemers en een arbeidsmarkt. Deze markten zijn volop in beweging. Als organisatie moet je kunnen ‘mee-ademen’. Als de marktvraag tegenzit – en als het niet in het DNA van je organisatie zit om afscheid te nemen van medewerkers – dan moet je meer flexibel worden om de pieken en dalen in de vraag naar projecten op te vangen.”

Strategische personeelsplanning is lastig

Movares heeft veel ervaring met het detacheren van ontwerpers, tekenaars en projectleiders bij opdrachtgevers. De markten waarin Movares actief is, zijn vrij onvoorspelbaar. Daardoor is strategische personeelsplanning lastig. Vanwege de krimp in een aantal bestaande marktsegmenten verlegt Movares de aandacht – als overbruggingsstrategie – naar segmenten die het normaal gesproken niet bedient.
Van Beek: “Het kan gebeuren dat goede mensen op de bank dreigen te belanden, bijvoorbeeld omdat de markt krimpt of omdat ze de pech hebben dat er even geen opdracht voor hen is. In zo’n situatie dragen we medewerkers proactief voor bij organisaties in branches waar wij ons traditioneel niet op richten. Deze organisaties krijgen hierdoor briljante specialisten en onze medewerkers kunnen zich verder ontwikkelen op hun vakgebied, in een heel andere branche. Zo hebben we recent een medewerker uit de constructieve techniek in de zorgmarkt geplaatst om de logistiek in een ziekenhuis te ontwerpen.”
Movares maakt bij het detacheren van medewerkers gebruik van partners. “Het is belangrijk dat onze beschikbare medewerkers onder de aandacht komen van HR-afdelingen en businessunitmanagers van organisaties in andere markten. Onze partners helpen Movares bij de match van onze mensen met een vraag naar personeel die op voorhand niet passend lijkt”, vertelt Van Beek.

Wendbare mindset

Deze vorm van flexibilisering vraagt ook het nodige van de wendbaarheid van medewerkers. Van Beek legt uit hoe belangrijk het is dat medewerkers zich bewust worden van hun drijfveren in het werk. “Soms is het goed om aan medewerkers te vragen waar zij iedere dag hun bed voor uitkomen. Wat is jouw drijfveer? Welke ambities heb je? Ik vind het een morele plicht om als werkgever dit soort gesprekken te voeren met je medewerkers. Daarnaast heb je als medewerker de verplichting om de APK op je drijfveren en ambities te onderhouden. Deze ‘mindset’ bij medewerkers zorgt voor meer wendbaarheid. Een loopbaanscan en ontwikkelgesprekken helpen hierbij.”

Impuls aan duurzame inzetbaarheid

De HR-afdeling is facilitator en procesbewaker in een detacheringstraject. “We willen medewerkers in een veilige context laten experimenteren in nieuwe branches. Ons streven is om een derde van alle medewerkers zich te laten ontwikkelen bij andere bedrijven. Dit geeft een enorme impuls aan de inzetbaarheid en flexibiliteit van onze mensen. Managers nemen in hun begroting leegloop op. Ieder uur dat een medewerker uit de leegloop bij een opdrachtgever uit een andere markt geplaatst is, telt mee in de financiële afdelingsresultaten. Dit maakt het aantrekkelijk voor managers om medewerkers naar voren te schuiven voor detachering. HR heeft een belangrijke stem in de selectie bij detachering, om ervoor te zorgen dat goed gekwalificeerde mensen worden voorgesteld.”

Hybride organisatie

Van Beek verwacht dat de samenstelling van arbeidsrelaties bij Movares flink gaat veranderen. Het aantal dienstverbanden voor onbepaalde tijd neemt als gevolg van natuurlijk verloop af. Volgens Van Beek is Movares over vijf jaar geen werkgever meer waar een medewerker gaat solliciteren met een vast contract als ultiem doel. “Ik denk dat wij steeds meer een netwerkorganisatie worden die zelfstandige professionals met elkaar in contact brengt en waar wij kennis met elkaar delen. Een hybride organisatie met verschillende soorten arbeidsrelaties, met Movares als gemene deler. Als we erin slagen om deze innovatie in flexibele arbeidsrelaties te realiseren, creëren we een enorme lenigheid in en rondom onze organisatie.” (Bron: Raet HR Benchmark 2014-2015 Zakelijke Markt)

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels