nieuws

Innoveren in een starre cultuur? Zo doet u dat

Organisatie & Strategie

HR droomscenario 2016: Wilt u innoveren, dan stelt u de medewerker centraal in het innovatieproces. Maar sociale innovatie is lastig in een traditionele cultuur. Zo kan HR helpen.

Innoveren in een starre cultuur? Zo doet u dat

Mijn droom over werk is dat mensen op een plezierige manier, met energie, mooie dingen aan het realiseren zijn. Dat klinkt idealistisch, maar ik denk dat mensen heel graag de wereld een stukje beter maken, ook in hun baan. Dat vergt wel organisaties die de wereld óók een stukje beter willen maken. Dat betekent niet dat iedere organisatie moet streven naar een hoogstaand ideaal: ook waspoeder levert in deze maatschappij bijvoorbeeld een toegevoegde waarde. Ik zou tenminste niet graag leven in een wereld zonder wasmiddel.

Door Guido Heezen

En natuurlijk zijn er ook evil organisaties. Organisaties die alleen uit zijn op eigen gewin en geen enkele bijdrage leveren aan de wereld – of die de wereld met hun afvalproducten opzadelen. Maar die zijn gelukkig in de minderheid. De meeste organisaties bestaan steeds meer uit mensen die samen mooie dingen willen doen.
Die trend heeft grote gevolgen voor de inrichting van organisaties. De werknemer, de mens, is niet langer een productiefactor. De productie wordt overgenomen door machines; wat overblijft, is het creatieve deel van het proces en de innovatie. Want dat blijft mensenwerk.

Sociale innovatie

De medewerkers zijn ook je beste bron van innovatie. Zij weten doorgaans het beste hoe ze hun werk beter, sneller, klantgerichter of bijvoorbeeld milieuvriendelijker kunnen uitvoeren. In een hightech IT-bedrijf, maar ook in de schoonmaak.
De grote uitdaging voor veel organisaties is op dit moment om de omslag te maken van een traditionele aanpak, met de mens als productiefactor, naar een model waar medewerkers centraal staal in het innovatieproces. Daar is niet één standaard aanpak voor te geven: dat hangt af van je huidige opzet en omstandigheden, dat moet je situationeel invullen.
Belangrijke elementen van die nieuwe organisatie zijn in elk geval dat mensen er graag willen werken, omdat ze daarin een wezenlijke bijdrage kunnen leveren aan de wereld. Er moet dus een duidelijke missie zijn. En er moet sprake zijn van wat ik ‘sociale innovatie’ noem, waarbij de medewerkers een centrale rol spelen in het innovatieproces.

Lees ook: HR niet aan het stuur bij innovatie
Lees ook: HR TRENDS 2016: innovatie en strategie

Traditionele cultuur

Een obstakel voor deze aanpak is dat veel organisaties nog kampen met een traditionele cultuur. En met achterstallig onderhoud, in de vorm van medewerkers die niet in beweging te krijgen zijn: het mobiliteitsvraagstuk, zoals dat dan vaak heet. Daar ligt een belangrijke taak voor HRM. Wees als HR-manager vooral sparringpartner van de directie. Dat betekent niet dat je op schoot moet kruipen bij de algemeen directeur of cfo, zeker niet als die vooral financieel gedreven zijn. Hamer erop dat je duidelijk moet maken hoe jouw organisatie bijdraagt aan een betere wereld. Zodat je nieuwe goede mensen aantrekt, en zodat de huidige goede mensen bij je willen blijven werken.
Pak vervolgens het achterstallig onderhoud aan, op een manier die past bij jouw organisatie en de branche. En als de nieuwe organisatie eenmaal een feit is, met heldere doelen en innovatiegerichte medewerkers, dan heb je ook veel minder problemen met reorganisaties of vraagstukken rond duurzame inzetbaarheid. Want dan heb je een organisatie en medewerkers die constant veranderen en zichzelf opnieuw uitvinden.
Ik zie dat in de praktijk al gebeuren, trouwens. Ik zie organisaties, ook heel grote, deze transitie doormaken: ik zie ze hun managementlagen indikken, ik zie ze technologie omarmen en de creativiteit van medewerkers aanspreken En dat alles ondersteund door HR. Want als HR-manager ben je aan de ene kant de sparringpartner van de directie, maar aan de andere kant ook faciliterend ten opzichte van je organisatie.

HR blijft hard nodig

Een paar jaar geleden hoorde ik nog wel eens, ook uit het HR-vakgebied zelf, verzuchten dat de rol van HR zou zijn uitgespeeld. HR zou naar de lijn gaan, en dat was dat. Maar dat is onzin. Medewerkers, afdelingen en teams hebben, ook in de nieuwste en meest dynamische organisaties, behoefte aan ondersteuning. Als snelgroeiende afdeling zit je er echt niet op te wachten om zelf het wervingsproces van nieuwe medewerkers uit te gaan vinden. En je hebt een specialist nodig die verstand heeft van opleidingen en de ontwikkeling van medewerkers. En van langdurig verzuim, dat overal wel eens voorkomt. Ik werk zelf in een organisatie met veel zelfsturende teams en medewerkers, en reken maar dat wij nog steeds HR nodig hebben. Meer dan ooit, soms.

Hoger doel

Het belangrijkste advies dat ik aan HR zou willen geven is: durf te dromen. Kijk eerst wat de functie is van je organisatie. Wat is het hogere doel? Waarvoor zou je je organisatie oprichten, als die nog niet bestond? En hoe zou je die organisatie optimaal inrichten om dat hogere doel te bereiken? En ga dan, samen met je directie en je medewerkers, aan de slag om je organisatie ook echt op die manier in te richten. Dat is veel werk, maar het resultaat kan groot zijn. Als je eerst maar durft te dromen.

Over de auteur: Guido Heezen is oprichter van Effectory.

 

Reageer op dit artikel