nieuws

Agile HR: zo werkt het bij TomTom 

Organisatie & Strategie

Agile werken: dat kan natuurlijk ook binnen de HR-afdeling zelf. Dit kunt u leren van Agile HR bij TomTom. 

Agile HR: zo werkt het bij TomTom 

Na een flink aantal jaren van pionierschap en exponentiële groei, zag TomTom rond rond 2008 de winst flink dalen. Toen daar rond 2010 de concurrentie op de navigatiemarkt overheen kwam, kwam bij de producent van navigatiesystemen het besef: het moet anders. TomTom moest zichzelf opnieuw uitvinden.

Waar de medewerkers ooit als één man schaarde achter het ondernemer- en pionierschap binnen de organisatie, herkenden zij hun eigen bijdrage in de snelgegroeide organisatiestructuur niet meer terug. ‘We waren te corporate geworden’, geeft Arne-Christian van der Tang toe. De organisatiestructuur ging flink op de schop, vertelt de senior vice president Group Human Resources van TomTom. ‘We hebben de crisis aangegrepen om tot een nog plattere organisatie te komen, waarbij ondernemerschap, innovatie, trots en loyaliteit de kernwoorden zijn.’

Binnen verschillende afdelingen van TomTom werd agile werken geïntroduceerd door te gaan werken in zelfsturende teams. Maar ook de HR-afdeling zelf ging op de schop, vertelt Van der Tang.’Agile HR is nu de norm.’

Hoe zorgen jullie dat ook HR agile blijft?

‘De afdeling is afgeslankt van 87 plaatsen naar rond de 70. Ook binnen HR experimenteren we. Op de drie grootste HR-zaken werken we op een manier waarbij de piramidestructuur minder interessant is. Daarvoor kijken we ook naar organisaties als ING en Spotify. We werken meer op basis van rollen en projecten dan op functie. Hiermee zijn we flexibel genoeg om mee te deinen met veranderingen of deze zelfs naar onze hand te zetten. Zelf draai ik bijvoorbeeld als ‘gewoon medewerker’ mee in twee projectteams. Die zijn zo plat mogelijk, er is een leider, maar die is meer chef pannenkoek zeg maar.’

TIP: Meer weten? Kom naar de sessie Agile werken volgens TomTom door Arne-Christian van der Tang op het Congres Agile Werken op 19 april. 

Wat betekent dat voor je HR-medewerkers?

‘Voor HR betekent het dat medewerkers worden ingedeeld in drie functiepilaren. Door deze rollen is het voor iedereen duidelijk: hiertoe zijn wij op aarde. We hebben een Servicedesk voor de gewone servicewerkzaamheden als administratie en contracten. Daarnaast hebben we ‘coaching en support’ voor de lijnmanagers, daar zitten de HR-adviseurs en als laatste hebben we ons Talent Acquisition team. Zij zijn verantwoordelijk voor het ontwikkelen van onderscheidende oplossingen, waarmee we een unieke ‘TomTom-ervaring’ voor onze medewerkers creëren.

Ik merk dat er hierdoor duidelijkheid ontstaat, dat men dezelfde taal spreekt. Voor medewerkers maakt het hun bijdrage aan de organisatie duidelijker en voor de organisatie is het duidelijk wat zij van deze mensen kunnen verwachten. Dat brengt ook het eigenaarschap terug in HR.’

Waar moeten HR-medewerkers aan voldoen voor agile HR?

‘Meer in het algemeen vragen we een enorme flexibiliteit van onze medewerkers. De veranderende markt vraagt van ze dat ze continu in staat zijn om feedback te krijgen, geven, en te verwerken. Dat heeft ook het aannamebeleid veranderd. Mensen moeten uit de voeten kunnen met veranderende rollen en kunnen werken in zelfsturende teams. Afscheid nemen doen we dan ook vaker op gebrek aan wendbaarheid dan op basis van inhoudelijke kwaliteit.

Op HR-gebied kijk ik meer naar commerciële en businesservaring dan naar een traditionele HR-achtergrond, die heb ik zelf ook niet. Ik zoek eigenlijk vooral pragmatische werknemers. Zelf ben ik nogal een dromer, ik moet een team hebben dat aanpakt, op resultaat stuurt. Het gaat om een gezonde balans dromers, strevers en doeners in het team. En om de sfeer van “gisteren was een fantastische dag, vandaag wordt nog beter”.’

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels