nieuws

Zo zorgt HR analytics voor een leukere baan

Organisatie & Strategie

HR analytics kan de weg naar een beter passende baan via jobcrafting ondersteunen. Hoe werkt dat? 

Zo zorgt HR analytics voor een leukere baan

Een vurig voorstander van jobcrafting is hij. Luc Dorenbosch is zelfstandig ‘baaningenieur’ bij zijn gelijknamige bureau en werkte jarenlang voor TNO als onderzoeker van nieuwe baanvormen. Maar het bij elkaar brengen van een matchend takenpakket is bij Dorenbosch nooit een kwestie van enkel onderbuikgevoel en ervaring. Alle jobcrafting of –carvingtrajecten worden evidence-based ingezet op basis van HR analytics.

Hoe kan HR analytics de beweging naar (meer) jobcrafting ondersteunen?

‘Digitalisering maakt processen inzichtelijker en efficiënter. Dat uiteenrafelen van taken doe ik in trajecten met een digitale tool. Je kunt zowel managers als medewerkers meer enthousiasmeren, als je digitaal complexe zaken snel en toch speels inzichtelijk kunt maken. Maar het belangrijkste is dat ik ook kan analyseren op welke taakonderdelen medewerkers mogelijk afhaken; dan krijg je een veel betere discussie dan dat je kijkt of medewerker X of Y niet meer inzetbaar is. Je draait het dus om, want je praat niet meer met elkaar over personen, maar over de wijze waarop je het werk voor teamleden optimaal passend kunt maken.’

TIP: Luc Dorenbosch spreekt op het Congres HR analytics op 31 mei in Veenendaal. Bekijk hier het programma. 

Kan je als HR-professional anno nu nog prima functioneren zonder HR analytics?

‘Laten we eerlijk zijn, niet iedereen is er dol op, of heeft er voldoende affiniteit mee. HR analytics biedt een extra middel om betere beslissingen te kunnen nemen, op voorwaarde dat al die data en de analyses daarvan goed en betrouwbaar zijn. Niets meer en niets minder. Met data kun je wel vastgeroeste aannames omver kegelen. Zoals: na hun 45e zijn onze medewerkers wel uitgeleerd. Is dat wel zo?
Een ander punt is dat je met HR analytics niet alleen de in- en uitstroom van medewerkers goed in kaart kunt brengen, maar ook de dóórstroom van medewerkers. Dat is toch wat een sollicitant wil weten? En als HR helder heeft dat het nogal schort aan die doorstroming, moet je dus met die middengroep van medewerkers aan de slag: hoe kunnen we intern banen dusdanig omvormen dat deze vastgelopen medewerkers interesse krijgen in andere functies intern? En alsnog doorstromen? Al met al denk ik dat HR analytics een basiscompetentie wordt in ons vak, dat het iets is wat je in ieder geval als afdeling moet beheersen. Heb je er geen affiniteit mee? Geen punt, maar zoek dan een collega op die dat wel heeft.’

Je pleitte eerder in PW De Gids voor een koppeling van HR analytics en anekdotische ervaringen. Waarom?

‘Omdat je niet altijd alles boven water krijgt met cijfers en data-analyses. Soms moet je durven te vertrouwen op je ervaringen, en daarbij je oren en ogen goed openhouden. HR is niet alleen een mooi vak, maar ook een ingewikkeld vak: iedereen vindt er wat van, de belangen van de verschillende stakeholders lopen per definitie uiteen. En veel effecten van HR-beleid zie je pas na jaren. Of je krijgt eerst te maken met kinderziektes en negatieve effecten, bijvoorbeeld bij de invoering van zelfsturende teams. Dat maakt HR tot een heel politieke functie. Afijn, dat alles maakt dat je niet zomaar kunt blindvaren op de uitkomsten van HR analytics.’ (Tekst: Paul Groothengel)

Lees het volledige interview in PW De Gids #3. Bestel hier een gratis proefnummer

 

 

Reageer op dit artikel