nieuws

Zo verandert Big Data het werk van HR

Organisatie & Strategie

Hoe kan HR de organisatie verbeteren met Big Data, en hoe verandert dat het werk van HR?

Zo verandert Big Data het werk van HR

Big data zal – of heeft al – een enorme impact hebben op verschillende elementen van Human Resources, zegt Sander Klous, hoogleraar aan de UvA, Managing Director bij KPMG en spreker op het Congres HR Analytics op 31 mei. Door de inzet van big data veranderen HR-processen, HR-beleid en HR-organisaties.

“Big data inzetten is in essentie het begrijpen van gedrag. Dat kan het gedrag zijn van een persoon, een groep personen, een systeem, een machine, een proces of organisatie. Big data helpt je om dat gedrag veel beter te begrijpen dan dat je tot dan toe gedaan hebt”, zegt Klous. Klous noemt drie elementen in HR die door big data veranderen:

  1. HR-proces: hoe kan HR met big data meer waarde leveren met minder investeringen?

De inzet van big data maakt het standaardiseren van informatie niet meer per se noodzakelijk. Data kan zonder dat het eerst uit een gestandaardiseerd systeem wordt getrokken, worden geanalyseerd, legt Klous uit. “Het opzetten van een HR Informatie Systeem (HRIS), zeker voor internationale bedrijven, was voorheen een enorme operatie. Dat kwam vooral doordat hiervoor het standaardiseren van informatie nodig is.

Een simpele vraag als hoeveel mensen heeft het bedrijf in dienst, wordt in Afrika anders beantwoord dan in Europa. De term in dienst kan bijvoorbeeld per land verschillen.” Door eerst te beginnen met de vraag en daarna de data erbij te zoeken, is de vraag wel te beantwoorden zonder dat vooraf standaardisatie nodig is. “Door analyses zijn definities naar elkaar te trekken, omdat in de analyse de interpretatie van de term wordt meegenomen. Klous: “Natuurlijk is het niet de perfecte oplossing, maar een oplossing van 80 procent is beter dan wat er nu vaak staat.”

TIP: Big data inzetten voor een beter HR-beleid? Daarover spreekt Sander Klous op het Congres HR Analytics op 31 mei. Bekijk hier het hele programma.

  1. HR-beleid: hoe kan HR big data inzetten voor een beter HR-beleid?

Klous noemt het voorbeeld van een beter aannamebeleid door big data. “Tegenwoordig weten we dat het antwoord op de vraag of een persoon bij een bedrijf past, van meer afhankelijk is dan de juiste cijfers of diploma’s. Een nieuwe werknemer moet ook passen bij de cultuur van het bedrijf, de juiste ambities of een bepaald profiel hebben, bijvoorbeeld sportief zijn zou een element kunnen zijn. Die dingen kom je niet in de standaard HR-tabellen tegen.”

Door meerdere bronnen aan te boren, kun je breder analyseren of een persoon geschikt is voor een organisatie. “Het klassieke assessment kun je nu combineren met andere informatie – social media, analyse van de verstuurde brief of het CV. Omdat je met big data ook tekstbestanden als cv’s kunt analyseren, worden analyses breder dan alleen cijfers. En misschien komt een organisatie er dan wel achter dat de professional met zesjes op het diploma beter past, dan de kandidaat met tienen, omdat in dat laatste geval een clash met de baas op de loer ligt.”

Lees ook: Big Data voorspelt keuze recruiter

  1. HR-organisatie: door big data wordt HR het middelpunt van de organisatie

Bij veel organisaties staat de HR-afdeling als een kolom los van de organisatie, merkt Klous. “De afdeling wordt als een ondersteunende afdeling gezien. De vraag is of dat nog wel zo is. Als het hebben van goede mensen dé succesfactor van het bedrijf is, dan is HR essentieel voor de bedrijfsvoering.” En dat betekent dat alle informatie die het bedrijf beschikbaar heeft, aan HR beschikbaar gesteld moet worden zodat zij die informatie kunnen inzetten om de juiste mensen op de juiste plek te zetten. “Dat zijn gegevens als omzetcijfers, prestatiecijfers e.d. Alles wat in de financiële of operationele systemen staat, moet dan rechtstreeks bij HR terecht komen. Dan is HR geen aparte kolom meer, dan zijn er zoveel verbanden dat HR het centrum van bedrijf wordt.”

Klous heeft wel een belangrijke kanttekening als het gaat om de ethische of privacyaspecten van HR Analytics (>Over eHRM). Die bezwaren verschillen per niveau. “Vooral bij de laatste twee elementen, HR-beleid en HR-organisatie, wordt het spannend. Wat mag je wel en wat mag je niet van iemand analyseren? Ik zit er niet op te wachten dat een werkgever door mijn e-mail loopt te struinen. Je krijgt daarover ingewikkelde discussies. In Nederland is daar wel goede wetgeving over, gelukkig.”

HR Analytics een inbreuk op privacy?

Maar dat een bedrijf zich houdt aan wet- en regelgeving is niet genoeg. “Er zijn genoeg voorbeelden van bedrijven die zich aan wet- en regelgeving hielden, zoals ING en Equens die transactiedata wilden verkopen aan derden, maar waar de maatschappij van roept dat het niet acceptabel is. In sommige gevallen vinden we het prima dat analyses gebeuren, terwijl wet- en regelgeving zegt dat het niet mag. En soms is het andersom.”

Het belangrijkste is dat organisaties transparant zijn, zegt Klous. Over wat ze met de data doen en hoe het analyseren van medewerkers voordelen geeft. “En daarover staat relatief weinig in wet- en regelgeving. Door duidelijkheid te geven aan alle stakeholders kunnen ze zelf beslissen of ze in dienst willen voor een organisatie willen werken of niet. En leg aan werknemers uit hoe ze van de analyses profiteren. Als werknemers ervaren dat HR-analystics ze meerwaarde oplevert, dan kunnen ook de acceptatie wat betreft big data initiatieven gaan verschuiven.” (Tekst: Rian van Huer)

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels