nieuws

3 tips: dit moet HR doen met robots

Organisatie & Strategie

HR worstelt met robotisering en kijkt de kat uit de boom. Maar het is nú tijd voor actie. Drie vragen waar HR het antwoord op moet vinden.

3 tips: dit moet HR doen met robots

Een willekeurig bedrijf ergens in Nederland. Maar dan niet in 2016, maar in 2030. Nog steeds wordt de werkvloer bevolkt door werknemers, maar dat zijn niet louter mensen. Die mensen werken samen met robots. Sterker nog, die laatste hebben een groot deel van het takenpakket overgenomen.

Geen ondenkbaar scenario, denkt Francel Vos. Ze heeft zich in het thema robotisering verdiept, eerst als onderzoeker bij TNO en nu als managing consultant bij Berenschot. Haar conclusie: robots gaan in de komende jaren de aard en de organisatie van werk sterk beïnvloeden en dus ligt er een duidelijke taak voor de afdeling HR.

HR worstelt met robotisering

Maar die taak wordt in 2016 nog niet altijd opgepakt. “Je ziet dat veel HR-managers met het probleem worstelen”, zegt Vos, “Maar vaak komen ze pas in actie wanneer de robotisering vraagt om nieuwe functies. Dat is te reactief. HR zou nu al meer moeten inspelen op de toekomstige uitdagingen.”

HR moet volgens haar het antwoord vinden op drie vragen:

  1. Wat betekent robotisering voor de werknemer?
  2. Wat doet het met de organisatiestructuur?
  3. Hoe kunnen we robots inzetten om mensen langer aan het werk te houden?

Gevolgen robotisering voor werknemers

Voor het antwoord op de eerste vraag – wat doet het met de werknemers – gaan we terug naar de werkvloer in 2030. Volgens Vos lopen we het risico dat mensen daar werk doen dat vergeleken met nu minder afwisselend is, en ook ongezonder. “Natuurlijk, sommigen van hen zullen de robots fabriceren en onderhouden, en dat is uitdagend werk. Anderen zullen intensief met die robots samenwerken. Zij moeten zich dus veel kennis eigen maken, en ook dat kan boeiend zijn.”

Maar ze denkt dat veel andere functies in 2030 waarschijnlijk flink zijn uitgekleed. “Waar je baan vroeger bijvoorbeeld twaalf verschillende taken bevatte, zijn er dan tien door een robot overgenomen. Wat overblijft, is een beperkt aantal taken aan het begin of het einde van de lijn. De robotarm doet het werk, mensen moeten hem bijvoorbeeld bevoorraden of instellen. Werk wordt minder uitdagend – en ook eenzijdiger qua belasting. Dus minder gezond.”

Gevolgen robotisering voor organisatiestructuur

Dan de tweede vraag: wat doet robotisering met de organisatiestructuur? Een deel van het antwoord wordt zichtbaar als we de werkvloer in 2030 wat langer observeren. “Robots hoeven niet te slapen”, zegt Vos. “Dat roept vraagstukken op voor HR: hoe ga je roosteren, hoe denkt je organisatie over 24/7 beschikbaarheid? Moeten medewerkers per definitie volcontinudiensten draaien, omdat robots dat nu eenmaal ook doen?”

En volgens Vos is dat niet het enige organisatorische vraagstuk. “Wat te denken van de beloningsstructuur? Zoals gezegd: sommige medewerkers hebben nu nog een heel uitdagende functie, maar in 2030 is die voor een groot deel uitgekleed. Alles wat overblijft, zijn de minder interessante restwerkzaamheden. Moet je mensen daarvoor dan ook anders gaan belonen?”

Gevolgen robotisering voor inzetbaarheid

Tot zover is het geen vrolijk toekomstbeeld. Toch ziet Vos ook lichtpuntjes. “Je leest tegenwoordig steeds meer over mensen die langer moeten doorwerken. Robots kunnen hen daarbij ondersteunen, omdat ze vies, gevaarlijk en zwaar werk kunnen overnemen. Nee, voor de 60-jarige bouwvakker uit 2016 biedt dat weinig soelaas: die heeft tijdens zijn loopbaan al te veel schade opgelopen. Maar de jongere generatie kan er zeker van profiteren.”

En dat is niet het enige voordeel. Vos ziet ook mogelijkheden voor mensen met een beperking. “Allereerst geldt dat natuurlijk als die beperking lichamelijk is: die mensen kunnen in de toekomst worden ondersteund door allerlei technische hulpmiddelen. Maar robots kunnen die ondersteuning ook bieden voor mensen met een cognitieve beperking. Je zag het al eerder: technologie kan het werk versimpelen. Voor veel medewerkers wordt het daardoor saaier, maar mensen met een lager niveau kunnen plotseling volwaardig participeren.”

Een laatste advies van Vos voor HR-managers: wacht de ontwikkelingen niet af. “Voorzie je dat er in je organisatie taken in het gedrang komen? Zorg dan dat mensen nu al breed inzetbaar worden. Denk aan het 1/3-principe. Een taak moet kunnen worden uitgevoerd door ten minste drie personen. En andersom: één persoon moet zijn in te zetten op minstens drie verschillende taken. Zo maak je je organisatie en medewerkers flexibel. Bovendien zijn mensen bij het verdwijnen van taken niet direct hun baan kwijt, maar verandert alleen hun takenpakket.”

 

Reageer op dit artikel