nieuws

Big data versterken rol HR

Organisatie & Strategie

Veel organisaties worstelen nog met het gebruik van people-analytics, maar de toegevoegde waarde kan groot zijn. Wanneer het goed wordt toegepast, helpt het de business én de werknemers succesvoller te zijn.

Big data versterken rol HR

Door Jouko van Aggelen en Martijn Bakker

Op dit moment gebruikt nog maar een derde van de werkgevers analytics in HR. Slechts 2 procent hiervan gebruikt geavanceerde data-analyses om voorspellingen te kunnen doen, bijvoorbeeld over toekomstig gedrag van medewerkers. Het is duidelijk dat people-analytics nog niet is ingeburgerd; bedrijven vragen zich af wat nu de toegevoegde waarde is. Daarnaast vinden mensen het idee van people-analytics beangstigend: gaan we naar een toekomst waar mensen als nummers gezien worden en de computer de functie van HR overneemt? Het is tijd voor duidelijkheid.

De toegevoegde waarde van analytics

Om de toegevoegde waarde van people- analytics te kunnen bepalen, is het belangrijk scherp te hebben wat het inhoudt. People-analytics is het slim gebruiken van informatie over werknemers om op onderbouwde wijze vragen over hun potentieel en gedrag te beantwoorden. Maar hoe wordt dit gedaan? Er is tegenwoordig zoveel informatie beschikbaar, bijvoorbeeld over het gedrag en het succes van mensen. Slim combineren van data levert inzicht op over wat mensen wél en niet kunnen, maar ook over wat ze motiveert. De toegevoegde waarde van people-analytics is dat het organisaties helpt én mensen vooruitbrengt. Beslissingen over mensen kunnen nu evidence-based worden gemaakt, en niet op basis van onderbuikgevoel. Beslissingen worden objectiever in plaats van subjectief. Daarnaast levert people-analytics nieuwe en diepere inzichten op, vergroot het eerlijkheid en transparantie en stelt het organisaties in staat om op de toekomst te anticiperen.

Analytics bij talentprogramma

Een voorbeeld om dit te illustreren: de talentprogramma’s in bedrijven, waarvoor managers vaak talenten voordragen. Deze identificeren en nomineren een talent voor een talentprogramma. Daar is terecht kritiek op. Huidige performance linkt niet per se aan toekomstig succes en de selectieprocedure is onvoldoende gebaseerd op feiten en weinig transparant. People-analytics kan deze minpunten oplossen: wij helpen organisaties met hun talentidentificatieprocessen door onze assessmentdata met bijvoorbeeld performancedata te combineren. Samengenomen geven deze datastromen antwoord op vragen als: wat drijft mensen precies? Wat voorspelt écht succes? Wat voorspelt iemands leervermogen en/of iemands agility? Met andere woorden: wie heeft op basis van data de meeste kans van slagen?

Maar data zijn slechts een deel van de oplossing: deze objectieve informatie is het startpunt voor een menselijke beslissing en een discussie tussen bijvoorbeeld managers. Onze ervaring is dat een dergelijke datagedreven aanpak vaak tot verrassingen leidt, bijvoorbeeld op het gebied van diversiteit. Managers zijn geneigd mensen te selecteren met dezelfde culturele achtergrond, terwijl nu uit data kan blijken dat andere medewerkers beter voldoen aan het talentenprofiel. Dit geeft nieuwe inzichten. Daarnaast waarderen talenten de transparante en objectieve gang van zaken.

Ook bij voorselectie wervingsproces

Het gebruik van people-analytics in de hele HR-cyclus biedt veel toegevoegde waarde, maar ook in delen van de cyclus is dit al het geval. Zoals bij de voorselectie in het wervingsproces: veel organisaties beschikken over een enorme pool aan kandidaten. Door slim gebruik te maken van data kan gedrag voorspeld worden; hoe succesvol kan iemand in jouw organisatie worden? Na een voorselectie wordt aan lijnmanagers een shortlist gepresenteerd van kandidaten die geschikt zijn. Hoewel de manager uiteindelijk de keuze maakt, bespaart dit veel tijd.
Andere mogelijke vragen bij HR zijn: hoe komt het dat sommige talenten ineens vertrekken? Of: waarom is er wel talent, maar komt het er op de werkvloer niet uit? En zo zijn er veel vragen waar
people-analytics bij kan helpen.

People-analytics gaat eerst en vooral over mensen en heeft grote impact op de business. Data helpen de organisatie en haar werknemers vooruit. People-analytics minimaliseert de rol van HR niet, maar verstevigt die juist en maakt HR impactvoller.

Jouko van Aggelen is directeur People Analytics Cubiks. Martijn Bakker is directeur Cubiks Nederland. 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels