nieuws

‘HR analytics volgende stap in evolutie HR’

Organisatie & Strategie

‘HR analytics volgende stap in evolutie HR’

HR-professionals hebben in toenemende mate belangstelling voor analytics. Alleen, waar mee te beginnen? Welke valkuilen met je vermijden? Welke mogelijkheden bieden analytics? Op een recente conferentie werd hier door drie sprekers vanuit theorie en praktijk aandacht aan besteed.

Op 30 januari 2018 organiseerden studenten van de UvT een conferentie over people analytics. Ze hadden Tom Haak van het HR trend institute bereid gevonden om als dagvoorzitter op te treden. Hij is van mening dat HR haar invloed kan vergroten door gebruik te maken van data. Aan de volgende drie keynote-sprekers om daar invulling aan te geven.

De eerste keynote wordt verzorgd door de Londense dr Martin Edwards van de Kings Business School. Hij verzorgt het meer theoretische gedeelte van de conferentie. Hij begint met een stevig statement: “HR analytics zijn de volgende stap in de evolutie van HR.”

Kritiek op HR analytics

Toch heeft hij ook oog voor de kritiek op analytics. Zo zou het HR aan de kennis en vaardigheden ontbreken om met data om te gaan, worden medewerkers gereduceerd tot metrics en is het een domein van consultants die hun eigen producten willen verkopen, zo haalt hij Angrove aan.

Ook Ulrich en Rasmussen doen een duit in het zakje: Zij constateren dat vaak analyses worden gedaan om de analyses, dat analytics misbruikt worden (bv. politieke bijbedoelingen), dat resultaten die niet bevallen of niet passen in het ‘grotere geheel’ worden genegeerd en dat er te intern gericht wordt gewerkt.

Er is dus in eerste instantie niet zozeer behoefte aan data-analisten, maar eerder aan medewerkers die data opschonen, zo betoogde Peter Cappelli in 2017.

De toegevoegde waarde van analytics voor HR

Echter, Edwards zelf is veel positiever over analytics. Wel pleit hij voor het gebruiken van een analytics-model. Redenen waarom HR zich met analytics moet bezighouden:

  • evidence based beslissingen nemen
  • meer impact als HR aandringt op verandering(en)
  • verrassende verbanden vinden
  • HR is een betere gesprekspartner van andere afdelingen

Uitdagingen HR analytics

HR analytics heeft dus veel potentieel. Echter, er zijn ook nog tal van uitdagingen. Edwards benoemt er een paar:

  • De ‘mens’ wordt niet geraadpleegd
  • Vraagstukken op het gebied van ethiek en privacy moeten worden opgelost
  • Garbage in, garbage out: missende en vervuilde data
  • Metrics worden puur gebruikt om te managen
  • IMOB: Institutionalised Metric Oriented Behaviour: gedrag wordt aangepast op de metrics
  • Vragen worden beperkt tot beschikbare data

In praktijk blijken HR-analyticsteams weinig ruimte te krijgen binnen de organisatie. Ze mogen weinig onderzoeken. Ze raken aan allerlei politieke gevoeligheden en worden daarom als bedreiging gezien.

Edwards besluit zijn keynote met de oproep aan (vooral) studenten om analyse-vaardigheden te ontwikkelen. Het gaat dan niet alleen om het analyseren zelf. Ook het visualiseren van data, of storytelling om anderen de waarde van data te laten zien.

Tip: lees ook deze whitepaper van Cubiks over People Anayltics

Een praktijkcase: Wolters Kluwer

De tweede keynote wordt verzorgd door Mariëlle Sonnenberg, directeur HR strategie en analytics bij Wolters Kluwer. Ze begint met een vraag: “Wie beschouwt zichzelf als een talent?” Ongeveer een derde van de aanwezigen steekt de hand op. Het is de opmaat naar een analysevraagstuk. In organisaties wordt vaak de vraag gesteld wie de (top-)talenten zijn. Sonnenberg: “Stel je doet een analyse hierop. Dan begin je met vragen als: ‘Wat is talent?’, ‘Wat is het doel van een dergelijke analyse?’ Er kan veel misgaan bij een dergelijke analyse.”

Overigens spreekt Sonnenberg niet van people analytics maar van workforce analytics. “Het gaat erom hoe het werk gedaan wordt. Dat kan met mensen, maar ook met robots. Vandaar ‘workforce’ in plaats van ‘people’.”

Vervolgens laat ze met een aantal voorbeelden zien hoe bij Wolters Kluwer met analytics wordt omgegaan. Eén voorbeeld blijft in het bijzonder hangen: Twee vergelijkbare afdelingen, maar met totaal verschillende loonsommen. Hoe kan dat? Allerlei analyses leveren niets op. Totdat ook data over de inhuur van personeel bij de analyse worden betrokken. De ene afdeling doet alles zelf, terwijl de andere afdeling veel uitbesteedt. En dat gaat van een ander potje dan het arbeidsvoorwaardenpotje. Mysterie opgelost. Het geeft maar weer eens aan dat een analist creatief moet denken.

Sonnenberg sluit af met een aantal ‘wijze lessen’:

  • Het draait steeds om relevantie. Weet in welke business je zit!
  • Je hebt voldoende resources nodig
  • Data zijn bijna nooit een probleem. Als je maar creatief genoeg bent.

Businessvraag koppelen aan data

Analyticus Dirk Jonker (hij is van origine actuaris) sluit de conferentie af. Hij is oprichter van analytics platform Crunchr.

Jonker vertelt eerst over wat ontwikkelingen die hij in het buitenland is tegengekomen. De eerste betreft Amazon Go dat een fysieke supermarkt heeft geopend. Met een app wordt je geïdentificeerd als je deze winkel binnenkomt. Vervolgens stop je de boodschappen in je tas – er hangen overal camera’s en er zitten chips in de planken – en op het moment dat je de winkel uitloopt wordt het betreffende bedrag van je rekening afgeschreven.

In Zuid-Korea heb je virtuele supermarkten op metrostations. De boodschappen worden op een muur geprojecteerd. Met je telefoon scan je de producten die je wilt. Vervolgens worden deze bij je thuisbezorgd. Zo groeit supermarktketen Tesco, zonder nieuwe fysieke winkels te hoeven openen.

Digitale talenten aantrekken

Deze inspirerende voorbeelden blijken belangrijke analysevragen op te roepen, direct gerelateerd aan de business. Deze bedrijven hebben grote behoefte aan digitaal talent. Maar hoe trek je dergelijke talenten aan? Het antwoord is simpel: Vraag het hen!

En dan komt een tool als Crunchr om de hoek kijken. Niet ieder digitaal talent heeft immers dezelfde wensen qua arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden, uitdagingen, etc. Een tool kan in milliseconden bepalen welk pakket aan arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden het beste aansluit bij een bepaalde groep digitale talenten. Zo worden vier pakketten samengesteld die aansluiten bij de wensen en behoeften van specifieke groepen. Door als werkgever daarop in te spelen kun je deze zeer schaarse doelgroep aantrekken en aan je binden. Dat is de kracht van data! Een prachtige illustratie van het verbinden van een businessvraag aan data. Precies waar het om draait op toekomstbestendige HR-afdelingen.
Op een laagdrempelige manier kennis maken met HR analytics? Dan is het boek HR Analytics – Een 7e zintuig voor de moderne HR-professional een aanrader.

Reageer op dit artikel