nieuws

‘Zonder digitalisering ben je als HR niet geloofwaardig’

Organisatie & Strategie

De afdeling Digital HR van ABN Amro werkt met maar liefst vijftig man aan de verbetering van de online HR-diensten voor de medewerkers. “Als je geen stappen zet, neemt je geloofwaardigheid als werkgever af.”

‘Zonder digitalisering ben je als HR niet geloofwaardig’

Dit zegt Jochem van Dijk, die als head Digital HR een belangrijke rol speelt bij de digitale transformatie van de bank. “Je moet als HR mee in de digitalisering”, vindt Van Dijk.  Zijn afdeling ging als eerste binnen de bank agile werken. “Samen met IT werken er nu enkele duizenden werknemers agile en het plan is nog meer onderdelen van de bank over te laten gaan.  Het voordeel is dat wij met onze ervaringen de business nu goed kunnen ondersteunen.” Een interview over de digitale transformatie van ABN Amro en de rol van HR.

Head HR Digital. Wat houdt de functie in?

“Ik ben kort gezegd verantwoordelijk voor alles wat HR en IT is binnen ABN Amro. Ik ben een jaar geleden gestart in deze nieuwe functie. Inmiddels werken we met vijftig man aan de online HR-diensten voor 23.000 werknemers. Daar ben ik best wel trots op.”

Wat heeft u in een jaar tijd gedaan ?

“Het eerste wat ik heb gedaan is het oprichten van het HR-grid: een afdeling die op een agile manier met vijf teams werkt aan de veranderingen die we op HR- en IT-gebied willen doorvoeren. Bijvoorbeeld een team dat verantwoordelijk is voor de personeelsadministratie, een team dat zich bezighoudt met het talentmanagementsysteem en met HR-data.

‘We merkten dat er een groot verschil zit in wat men ervaarde
in het recruitmentproces en de eerste ervaringen bij de bank’

Daarnaast hebben we een groot traject employee experience opgezet. We hebben driehonderd medewerkers gevraagd wat ze vonden van de HR-dienstverlening. Welke punten en momenten zijn voor hen van belang? Dat hebben we gedaan via onderzoeken, workshops, interviews, noem maar op. Tegelijkertijd hebben we gekeken naar ons IT-landschap. Wat zijn de functionaliteiten nu en wat als we dat afzetten tegen onze eigen visie en wat de werknemer zelf wil?  Welke systemen moeten we dan uitbreiden of uitfaseren? Dit traject duurde een half jaar. Hierna wisten we waar we in wilden investeren, op korte en op de lange termijn. Dit was de basis voor onze nieuwe strategie.”

Wat is een van de eerste processen waarin geïnvesteerd is?

“De medewerkers van de bank maken het verschil in de dienstverlening. Dat menselijk kapitaal wil je dus op de juiste manier ontwikkelen, zodat de klant op de juiste manier bediend wordt. Daarin heeft HR een belangrijke rol. En dat begint al in het recruitmentproces. We merkten dat er een groot verschil zit in wat men ervaarde in het recruitmentproces en de eerste ervaringen bij de bank. Dat laatste is erg afhankelijk van hoe de manager je begeleidt. Je wilt dat ze zich zo snel mogelijk gehoord voelen, zich thuis voelen én natuurlijk zo snel mogelijk productief zijn. We zijn daarom druk bezig het onboardingproces te verbeteren. Zo zijn we een online escaperoom aan het bouwen, maar we zijn ook bezig met een onboardingapp. Dan weet je als medewerker meteen wat je moet doen, wat er van je verwacht wordt. En de manager weet meteen wat hij moet regelen. De apparatuur, maar ook een bloemetje voor de eerste werkdag, een afspraak met het team inplannen, een mentor benoemen, enzovoort.”

En waar zijn jullie nog meer mee bezig?

“Daarnaast werken we aan een candidate relationmanagementtool, een soort LinkedIn voor recruiters. Hierin kun je kandidaten die op termijn wel interessant kunnen zijn in een pool bewaren. Dus als er een vacature vrijkomt, kun die de mensen snel benaderen. We gaan dus af van post en pray; dus een vacature plaatsen en wachten wie er komt. We hopen met deze CRM-tool sneller de juiste mensen binnen te halen.”

‘Mensen willen steeds meer online doen,
vanuit je broekzak op je telefoon. Ook HR-diensten’ 

“Wij helpen om als bank meer het verschil te maken. Zo hebben we een uitgebreid talentmanagementsysteem waarin medewerkers e-learnings aan kunnen vragen, persoonlijk ontwikkelbudgetten kunnen gebruiken. Mensen willen tegenwoordig steeds meer online doen, vanuit je broekzak op je telefoon, zeg maar. Dat geldt ook voor de HR-diensten. Daar werken we naar toe.”

“Een van de grootste initiatieven is dat we nu een portal bouwen, niet op basis van HR-technologie. We maken een eigen portal waar de medewerker straks terecht kan voor de belangrijkste online HR dienstverlening. Die systemen van diverse leveranciers ontsluiten we dan op onze eigen portal. Dat vinden onze leveranciers niet altijd even leuk, maar we kiezen hierin onze eigen weg. Het voordeel van de portal is dat de werknemer straks niet meer hoeft in te loggen in alle systemen. Je moet je voorstellen: 20 procent van alle HR-processen gaat over verlof, salaris, declaraties. Die processen vormen 80 procent van onze dienstverlening. Dat kunnen we straks veel makkelijker managen.”

Wat heeft u geleerd van het hele traject?

“Dat we als Digital HR agile zijn gaan werken was achteraf gezien best lastig. Je moet als manager toch vasthoudend zijn en je weet soms nog niet waar je over een jaar staat. Het vraagt dus wel leiderschap en doorzettingsvermogen. We waren één van de  eerste afdelingen binnen de bank die op deze manier is gaan werken. Samen met IT werken er nu enkele duizenden werknemers agile en het plan is nog meer onderdelen van de bank over te laten gaan.  Het voordeel is dat wij met onze ervaringen de business nu goed kunnen ondersteunen.”

‘Het was vanuit HR best wel moeilijk om
anders naar online dienstverlening te kijken’

“Wat ik verder geleerd heb is dat als je in termen van beleving wilt gaan denken, het belangrijk is dat je de juiste mensen aan boord hebt. Ik heb gemerkt dat het vanuit HR best wel moeilijk was om anders naar online dienstverlening te gaan kijken. Wij denken bij HR IT nog veel in IT-termen en -processen en kijken te weinig naar de beleving die we bieden in onze dienstverlening. Maar ook bij een HR-dienst gaat het om de beleving, de emotie. Je moet daarom online marketeers binnenhalen. Kijk om je heen, alles wordt online. Ook HR  moet dus mee in de digitalisering. Anders ontstaat er een groot verschil tussen wat je medewerkers buiten en wat ze binnen de bank ervaren. Als je geen stappen zet, neemt je geloofwaardigheid als werkgever af.”

Meer weten over de digitale transformatie van ABN Amro? Jochem van Dijk spreekt op het congres HR Digital op 21 juni. 

 

 

 

 

 

Reageer op dit artikel