nieuws

Hoe digitaal is HR?

Organisatie & Strategie

Hoe tevreden zijn HR-medewerkers met hun technische kennis en vaardigheden? En hoeveel HR-ondersteunende technologie zetten ze tijdens hun werk in? In opdracht van AFAS Software onderzocht de Universiteit van Tilburg (UvT) hoe digitaal HR nu eigenlijk is.

Hoe digitaal is HR?

Online assessments, HR-algoritmes en zelfs kunstmatige intelligentie. De HR-professional kan tegenwoordig terugvallen op een scala aan technologische tools, tools die het werk makkelijker kunnen maken, en ook nog eens de kwaliteit verhogen. Meer efficiency dus, en een betere dienstverlening.
Hoewel… dat geldt natuurlijk alleen als die professionals ook met die technologie kunnen werken. En dat is maar gedeeltelijk het geval. Want onderzoek van de Universiteit van Tilburg (UvT) in opdracht van AFAS laat het zien: de verhouding tussen HR en technologie is gecompliceerd. Zo ligt het kennisniveau niet bij iedere HRM’er even hoog. En bovendien beslaat de term ‘technologie’ een breed terrein: dat loopt van sociale media tot kunstmatige intelligentie.

Die twee – sociale media en kunstmatige intelligentie – vormen tevens de uitersten van het spectrum. Bijna 60 procent van de HR-professionals is al op sociale media actief, en nog eens zo’n 15 procent is vast van plan om er in de toekomst mee te gaan werken. Bij kunstmatige intelligentie ligt dat totaal anders. Daar werkt bijna niemand mee, en ongeveer 3 procent heeft concrete plannen.

Digitaal HR: verschil jong en oud

Zoals gezegd, er bestaan ook verschillen tussen groepen HR-professionals – en hier stuiten we op iets verrassends. Je zou verwachten dat je de grootste technische kennis ziet bij jongeren (20-34 jaar), maar dat is slechts gedeeltelijk waar. Ja, die jongeren zijn inderdaad beter bekend met nieuwere terreinen als virtual reality, HR-algoritmes en kunstmatige intelligentie. Maar ouderen scoren juist hoger als het gaat om technologie die al wat langer bestaat. Management-selfservice bijvoorbeeld en employee-selfservice.
Niet alleen loopt er een scheiding tussen oud en jong, maar ook tussen groot en klein – en dan hebben we het natuurlijk over organisaties. Bij het midden- en kleinbedrijf kiezen ze vooral voor technologieën als sociale media en online leren. Loopt het aantal medewerkers op, dan zie je ook een verschuiving in de technologische voorkeur: die komt meer te liggen bij employee-selfservice en management-selfservice.

Ander verschil: harde en softere toepassingen

Jong versus oud, mkb versus grote ondernemingen. We zien nog een derde scheidslijn, en die loopt tussen ‘harde’ toepassingen (bijvoorbeeld salarisadministratie, tijd- en verlofregistratie) en de wat ‘softere’. Bij de laatste categorie valt te denken aan zaken als verandermanagement, opvolgingsmanagement en cultuurmanagement. Weinig verrassend misschien, maar die zijn slechts in beperkte mate gedigitaliseerd.

Het onderzoek

Van welke HR-ondersteunende technologieën maken HR-professionals in Nederland gebruik? Dat was de hoofdvraag in het onderzoek dat eind 2017 is uitgevoerd door de Universiteit van Tilburg (UvT). Onder HR-ondersteunende technologie wordt het volgende verstaan in dit onderzoek: een parapluterm voor alle mogelijke technologische toepassingen waarmee HR-datastromen en IT-toepassingen worden geïntegreerd, gericht op het creëren van waarde voor medewerkers en managers, zowel binnen als over organisaties heen
(Boundarouk & Ruël, 2009). De online vragenlijst werd ingevuld door 190 HR-professionals. 67 procent van hen is vrouw, 96 procent is hoger opgeleid en gemiddeld werken de respondenten 7 jaar bij hun huidige werkgever (en 16,5 jaar als HR-professional). Alle sectoren zijn vertegenwoordigd. De whitepaper met alle onderzoeksresultaten is hier te downloaden: http://bit.ly/onderzoek-hr-technologie

Soms stuitten de onderzoekers op opzienbarende resultaten. Je zou verwachten dat in het tweede decennium van de 21e eeuw de registratie van ziekteverzuim en persoonsgegevens bij alle organisaties is gedigitaliseerd. Inderdaad is dat bij 75 procent van de ondervraagde bedrijven het geval – maar bij een kwart dus niet. En omdat dit basisprocessen betreft, lijkt het voor de hand te liggen om hier eerst mee aan de slag te gaan, voordat bijvoorbeeld kennismanagement en cultuurmanagement worden gedigitaliseerd.
Een andere interessante vraag: waarom wordt de HR-technologie überhaupt ingevoerd? Opvallend is dat kostenbesparing vrij weinig wordt genoemd en hetzelfde geldt voor het verlagen van de werkdruk. Veel belangrijker redenen zijn: kwaliteitsverbetering van HR (38,6 procent), betere en snellere informatievoorziening (43,4 procent), en vooral: efficiëntie (57,1 procent).

Kennis en vaardigheden digitaal HR

Een tussentijdse conclusie: als het gaat om de toepassing van technologie, hoeft HR zich niet te schamen. De meest fundamentele zaken zijn over het algemeen gedigitaliseerd: salarisadministratie, persoonsgegevensadministratie, verlofregistratie, enzovoort. Maar aan de andere kant… bij veel HR-professionals leeft de gedachte dat het nog beter moet. Kijk naar het antwoord op de vraag of de HR-professionals klaar zijn voor de digitale toekomst: het aantal dat bevestigend antwoordt, bedraagt slechts een kwart. En dat terwijl HRM’ers tegelijkertijd zeggen dat de regie over de implementatie van HR-technologie heel nadrukkelijk ligt bij HR.
Ook als het gaat om kennis en vaardigheden, zien we een verschil tussen jongeren en ouderen – maar ook hier schetsen de uitkomsten een verrassend beeld. Ja, jongeren zijn tevreden als het gaat om hun technologische kennis (45 procent is zelfs zeer tevreden). En ja, daarmee wijken ze af van de ouderen: hún inschatting van hun eigen kennis is hoogstens neutraal. Maar op het gebied van vaardigheden ligt het anders. Ook hier zijn jongeren het meest tevreden, maar het tevredenheidspercentage zakt naar 35 procent, en 40 procent is zelfs zeer ontevreden.
En de plannen voor de toekomst? Die zijn vooral verbonden aan terreinen als onboarding, talentmanagement en performancemanagement. Op dit moment heeft HR die nog niet goed gedigitaliseerd, maar volgens de ondervraagden gaat dat veranderen. Een vijfde tot een kwart van hen geeft aan dat ze die digitalisatie binnenkort gaan realiseren, en sommigen van hen zijn daar zelfs al mee bezig.

Lees ook: Zonder digitalisering ben je als HR niet geloofwaardig

HR-tools in het Catharina Ziekenhuis

digitaal HR

Marlies Dokter

Ook Marlies Dokter komt in haar praktijk in aanraking met geavanceerde HR-tools. Ze is HR-Manager bij het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven, en ze ziet veel interessante initiatieven op het gebied van sociale media. “Ik heb een collega van een jaar of 25 en die interviewt regelmatig verpleegkundigen: waarom ze het leuk vinden om hier te werken? Vervolgens maakt ze daar een vlog van. Ik kan daar zelf veel van leren – en niet alleen over de techniek van het vloggen. Want toen ik zei dat het interessant zou zijn om zo’n filmpje te plaatsen op LinkedIn, wuifde die collega dat onmiddellijk weg: “Die jonge verpleegkundigen zitten allemaal op Facebook, dus daar heb je de meeste impact.”

De afgelopen jaren was Dokter getuige van een enorme technologische vooruitgang, en die ziet ze terug in haar organisatie. “Zo hebben we gewerkt aan onze personeelsinformatiesystemen. Als er vroeger bijvoorbeeld iets moest worden veranderd in de personeelsgegevens, ging dat met de interne post naar HR. Nu wordt dat bijgewerkt in een digitale omgeving. Hetzelfde geldt voor loonstrookjes, beoordelingssystemen en een overzicht van alle vakantiedagen: die maken onderdeel uit van de employee- selfservice. De medewerker heeft er met een wachtwoord toegang toe.”

Eenzelfde ontwikkeling zag ze op het gebied van talentmanagement. “Wij hebben daar een speciale tool voor: talent excellence. Nee, die zetten we niet in de eerste plaats in om talenten van buiten te werven; we gebruiken het instrument vooral voor de talenten van onze eigen medewerkers. Waar zijn ze goed in, en hoe kunnen wij ze nog verder ontwikkelen? Dat talent excellence is uiteraard gekoppeld aan ons jaargesprekssysteem, maar ook aan ons beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Zo leert het systeem de leidinggevende om goede vragen te stellen op het gebied van vitaliteit. En het helpt diezelfde leidinggevende bij het opstellen van een deelrapportage.”

Reageer op dit artikel