artikel

3 valkuilen bij het meten van competenties

Personeelsmanagement

Het meten van competenties bij medewerkers kan een enorme bijdrage leveren aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Mits goed ingezet. 3 valkuilen op een rij.

3 valkuilen bij het meten van competenties

Zoals bij alle HR-instrumenten kan het verkeerd inzetten en gebruiken ervan zijn doel voorbij schieten. Zo ook bij competentiemanagement. Martine Karsdorp, interim organisatieadviseur en trainer bij Mensium Groep, zet drie valkuilen bij het meten van competenties op een rij.

1. Competentiemanagement wordt het doel

U heeft net een cursus competentiemanagement achter de kiezen of heeft gesproken met een HR-collega elders en u bent laaiend enthousiast. ‘Dat moeten wij ook gaan doen!’, denkt u, en u gaat aan de slag. De waarom-vraag laat u achterwege.
Martine Karsdorp heeft dit meerdere malen zien gebeuren bij HRM’ers. ‘Zeker wanneer HR-adviseurs een voorkeur heeft voor het inrichten van het vak in instrumenten, processen, meten en verzamelen van informatie. Dan komt het nogal eens voor dat ze vergeten te checken wat het oorspronkelijke doel is van het competentiemanagement en of dit wel aansluit op de organisatiedoelstellingen.’

Lees ook: Competentiemanagement: een blijvertje?

2. Contact verliezen met de werknemer

Een veelvoorkomend probleem is dat HR het contact verliest met degenen waarvoor ze het doen: de medewerker. En dat contact is van levensbelang voor het al dan niet slagen van competentiemanagement: daarmee peil je wat de behoeftes zijn van de medewerkers en leg je uit waarvoor je het doet.
Medewerkers die zich hardop afvragen ‘waarom dit moet’ worden vaak als lastig ervaren door HR. ‘Maar dat is een hele legitieme vraag. Die moet je kunnen uitleggen’, zegt Karsdorp. ‘Als je zegt dat je competentiemanagement gebruikt om meer zicht te krijgen op de haalbaarheid van de organisatiedoelstellingen, en met de medewerkers in gesprek wilt over hoe je dat daarbinnen kunnen inzetten, dan vinden medewerkers dit misschien niet leuk, maar ze snappen het wel.’
Leidinggevenden zijn hierbij heel belangrijk, meent Karsdorp. ‘Zij moeten het instrument vertalen naar de medewerker. Als dat niet goed gebeurt, mist de medewerker ook vaak de verbinding.’

3. De werknemer als instrument gaan zien

Het meten van competenties kan het gevaar met zich meebrengen dat HR en leidinggevenden de medewerker niet meer zien als een mens met beperkingen en talenten, maar als ‘instrument in het personeelsportfolio’.
‘Vaak doen leidinggevenden dat vanuit een soort onhandigheid of enthousiasme’, meent Karsdorp. ‘Ze laten medewerkers een testje doen en zetten hem daarna telkens in op taken waar zij goed in zijn. Een medewerker kan dan gaan denken: ik ben hier alleen maar omdat ik goed ben in het schrijven van bestuurlijke stukken, maar ik ben toch meer dan dat? Dat moet je zien te vermijden: je kunt een medewerker natuurlijk ook gewoon vragen wat hij wil en waar hij goed in is.’

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels