artikel

Zo bevordert HR de ontwikkeling van oudere medewerkers

Personeelsmanagement

HRM-afdelingen staan voor een flinke uitdaging. Hoe kun je faciliteren dat de oudere medewerker inzetbaar blijft?

Zo bevordert HR de ontwikkeling van oudere medewerkers

De context is duidelijk: langer vitaal, langer doorwerken, snelle veranderingen, verzwaring en soms versaaiïng van de functie-inhoud. Maar wat gebeurt er in het hoofd van de oudere medewerker? Hoe ervaart hij of zij deze grote verschuivingen? En hoe kun je als organisatie slim aansluiten op de beleving en behoefte van de oudere medewerker? Hoe geef je het stuur in handen van de medewerker zelf?

Oudere medewerker?

Wat is een oudere medewerker? Dat weet eigenlijk niemand zeker. Er staat nergens beschreven wanneer iemand behoort tot de groep van oudere medewerkers. Het lijkt wel een gevoelskwestie: opeens voelt een medewerker aan als oud. Het zit dan in een bepaald gedrag of uiterlijke kenmerken zoals rimpels, stramheid, grijsheid.

Gevoel voor kracht

Van Vught en Ahuya hebben in hun boek ‘Natuurlijk leiderschap’  beschreven dat directeuren van organisaties een scherp gevoel hebben voor kracht: zij geven de medewerkers die het sterkst overkomen vaak de belangrijke projecten. Wie iets jeugdigs heeft is nog onvoldoende geschikt. Wie kenmerken van ouderdom vertoont  kan het project niet meer aan.

 

Er staat nergens beschreven wanneer iemand behoort
tot de groep van oudere medewerkers

 

Natuurlijke verdeling

Er is een natuurlijke verdeling tussen, jonge, sterke en oude medewerkers. En op een of andere manier is dat uitgewerkt in de drie fase in de loopbaan: young professional ben je tot 35 jaar, oud ben je rond 45 tot 50 jaar. En daartussen… ben je sterk. Zelf gebruik ik de verdeling in de fase van Young professional 21-35 jaar, Full professional 35 – 50 jaar en Mature professional 51-67 jaar.

De mature professional

De oudere medewerker is een mature professional. Mature staat voor rijp, taakvolwassen, ervaren, zelfstandig. Wie 25 of 30 jaar een vak heeft uitgeoefend en een loopbaan heeft ontwikkeld, die staat ergens voor, heeft iets unieks ontwikkeld, een eigen stijl. Het is niet voor niks dat Aukje Nauta regelmatig provocerend opmerkt dat alle 45-plussers zzp-er zouden moeten worden. Wie zijn eigen toegevoegde waarde heeft gevonden, heeft geen baas meer nodig.

Competenties ontwikkelen

Hoewel we rond 18 tot 20 jaar fysiek volwassen zijn, hebben we nog 15 tot 25 jaar nodig om mentaal uit te groeien tot wie we zijn. Mentale volwassenheid bestaat dan uit weten wie je bent en vormgeven aan je leven als privépersoon, in je werk en in je publieke leven, dat wat je buiten privé en werk bezig houdt. Je hebt je competenties ontwikkeld door vele vlieguren, beheerst je vak en rol… én hebt iets onderscheidends: voor dat of dat moet je hém of háár hebben.

 

Mentale volwassenheid bestaat uit weten wie je bent en vormgeven
aan je leven als privépersoon, in je werk en in je publieke leven

 

Concurreren tegen jongeren

En dan? Stel een medewerker is 45 jaar, heeft zich goed ontwikkeld tot een sterke professional en levert een krachtige bijdrage aan de organisatie. Hoe ziet dan de rest van de loopbaan er uit? De waarde van deze medewerker op de arbeidsmarkt neemt af. Wie 48 of 51 jaar heeft, moet hard concurreren tegen alle leeftijdgenoten en jongeren die er aan komen.

Stagnatie in de derde loopbaanfase

Niet voor niets denken en voelen veel mensen dat je na 45 jaar (en soms al eerder) oud bent in je loopbaan. Dat kansen voor groei afnemen. Ontstaat er werkelijk stilstand of stagnatie in de derde loopbaanfase?  Willen medewerkers na hun vijftigste jaar zich minder ontwikkelen en minder vaak groeien?

Negatieve beeldvorming

De beeldvorming over de oudere medewerker was en is vaak negatief geladen. De vitaliteit en daardoor de belastbaarheid wordt minder. De oudere medewerker wil zich niet meer ontwikkelen en focust op een smal expertisegebied (ervaringsconcentratie). De oudere medewerker is minder assertief, is vaak niet duidelijk in wat zij of hij wil. De oudere medewerker heeft een langere hersteltijd. Enzovoort.

Maar deze perceptie, ook al klopt die soms een beetje, draagt niet bij aan het vinden van een constructieve aanpak om de oudere medewerker in de organisatie te faciliteren op het gebied van inzetbaarheid.

 

Niet voor niets denken en voelen veel mensen dat je na 45 jaar
(en soms al eerder) oud bent in je loopbaan

 

 ‘Het gaat om groei, stupid!’

Het gaat om groeien! De rode draad van de hele loopbaan en het hele leven is: groei. Als kind kunnen we niet wachten om te groeien. Als young professional kunnen we niet wachten om te leren, ervaring op te doen en bijdrage te leveren. Als full professional kunnen we niet wachten om iets neer te zetten en resultaat te behalen. En als mature professional? Groeien we dan niet meer?

Verder kijken dan werk alleen

Groeien is het thema voor elke levensfase. Ook voor mature professionals en gepensioneerden geldt dat als zij doelen stellen waarnaar toe zij kunnen handelen en bewegen, dat er sprake is van groei en zingeving. Het is de uitdaging voor organisaties om bij de oudere medewerker aan te sluiten op de groeimogelijkheden van de individuele medewerker. Daarbij moet je verder kijken dan werk alleen. Groeien kan op verschillende terreinen en levensthema’s.

Cynisme en onverschilligheid

Niet groeien leidt namelijk tot stagnatie, routine en inactiviteit. We kennen allemaal de medewerker die zich beperkt tot de standaardwerkzaamheden en die naar behoren doet. Niets mis mee. Maar we kennen ook de medewerker die zich miskend voelt, niet gewaardeerd, niet begrepen. Die teruggetrokken werkt en soms vervalt tot cynisme en onverschilligheid. Zelfs onbereikbaar is. Alle groei en vitaliteit lijkt te zijn verdwenen.

 

We kennen allemaal de medewerker die zich beperkt tot de
standaardwerkzaamheden en die naar behoren doet

 

SOC: de uitdaging om te groeien

Inspirerend bij het helpen groeien van de oudere medewerker is de SOC-theorie van Baltes. Mensen geven in alle fases van hun leven zin aan werken en leven door zich doelen te stellen. Ze Selecteren doelen of aandachtgebieden waarin ze iets willen bereiken of heel goed willen zijn. Ze proberen zo ver mogelijk te komen bij het bereiken van hun doel: Optimalisatie. En als dat niet lukt of niet meer lukt dan zoeken ze een aangepast doel dat wel haalbaar is: Compensatie.

Verhaal 1: de grensrechter

Een ambtenaar van een gemeente vertelde me dat hij internationaal grensrechter bij de FIFA was en dat hij onlangs in het Nou Camp stadion van Barcelona had ‘gevlagd’.  Toen ik vroeg hoe hij grensrechter was geworden zei hij: “Wat dacht je dat ik wilde worden toen ik jong was? Topvoetballer!”

Hij droomde van spelen in de grote stadions. Maar hij haalde het niveau niet. Toen koos hij om scheidsrechter te worden, maar ook daar haalde hij wel de subtop, maar niet het internationale niveau. Als grensrechter lukte het hem wel.

Deze groeistrategie geldt voor elke mens in elke levensfase. Ook als je 90 jaar bent geef je zin aan je leven door doelen te bedenken en daar actief aan te werken. En wanneer nodig pas je de doelen aan.

 

Een positieve benadering

Er ontstaat een zeer inspirerende situatie wanneer de oudere medewerker wordt uitgedaagd zijn wensen voor groei in kaart te brengen. Dat kan door de SOC-categorieën te combineren met de vijf levensthema’s: vitaliteit, sociale relaties, materiële situatie, werk en prestatie en zingeving en inspiratie. Door een brede integrale vraagstelling kan de mature medewerker keuzes maken om te groeien in die gebieden die kunnen zorgen voor balans, ruimte en nieuwe energie voor de komende jaren.

 

Mensen geven in alle fases van hun leven zin aan werken
en leven door zich doelen te stellen

 

Groeionderzoek

Vanuit de SOC-benadering wordt aan de medewerker gevraagd om aan te geven hoe zij/hij wil groeien in fysieke en mentale vitaliteit. Hoe ervaar je je gezondheid en conditie en hoe blijf je geestelijk fris? Doe je voldoende aan beweging en gezondheid of wil je meer of anders? Of moet je je verlies incasseren, bijvoorbeeld bij blessures of slijtage en een ander doel stellen om vitaal te blijven?

Sociale relaties

Hoe ervaar je je sociale leven? Hoe zijn je relaties in privé, in werk en daarbuiten? Wat wil je herstellen of waarin wil je groeien? Hoe ga je om met eventueel verlies?

Materiële situatie

Hoe sta je er in materiële zin voor? (inkomen, bezit, schulden, pensioenopbouw enzovoort) Hoe wil je groeien of stabiliseren?  Kun je je je permitteren minder te werken of eerder (deels) te stoppen?

Werk en prestatie

Hoe wil je groeien in (delen van) je werk? Wat wil je stabiel houden? Wat minderen? Wat uitbreiden? Wat wil je leren? Hou houd je een toegevoegde waarde? Waarin?

Zingeving en inspiratie?

Wat inspireert jou en hoe wil je groeien in inspiratie? Wat is voor jou zinvol? Hoe kun je dat versterken? Wat heb je nodig om zinvol te leven en te werken? Wat moet je eventueel verwerken en hoe kun je daarvoor iets in de plaats zetten?

Door de mature professional deze thema’s en vragen voor te leggen ontstaat een compleet beeld van de situatie en de wensen tot ontwikkeling van de betrokken medewerkers. Dit kan daarna vertaald worden in een levensloopbaanplan.

 

Door een brede integrale vraagstelling kan de mature
medewerker keuzes maken om te groeien

 

Inzetbaarheid

Naast dit groeionderzoek kun je de mature professionals vragen hun inzetbaarheid te onderzoeken. Dat kan op vijf niveaus:

  1. Inzetbaarheid in de eigen functie (job crafting): hoe kun je jouw sterke kanten en competenties beter inzetten in je eigen functie? Welke taken motiveren en welke kosten energie? Wat kun je in overleg met je leidinggevende aanpassen om beter inzetbaar en in balans te zijn?
  2. Inzetbaarheid binnen de organisatie (intrapreneurship): welke functie, projecten of rollen binnen de organisatie vind je passend en interessant? Wat kun je doen om die beter te verkennen? Welk project zou je mee kunnen doen om je netwerk te vergroten?
  3. Inzetbaarheid buiten de organisatie (Plan B): waar zou je kunnen werken buiten de organisatie? Waar ligt jouw persoonlijke arbeidsmarkt? Wat moet je doen om die in kaart te brengen? Wie kan je helpen?
  4. Ondernemerschap: wat zou je willen ontwikkelen of ondernemen? Met wie? Hoe werk je dat uit tot een realistisch plan of business case?
  5. Hybride loopbaan: hoe kun je naast je (part time) werk iets opbouwen, betaald of vrijwillig, dat vorm geeft aan een idee, passie of behoefte? Er iets naast doen dat een inspireert of geld oplevert?

 

Er ontstaat een zeer inspirerende situatie wanneer de
oudere medewerker 
wordt uitgedaagd zijn
wensen voor groei in kaart te brengen

 

Verhaal 2: de bedrijfsarchivaris

Een medewerker van 58 jaar vertelt: “Ik zal het maar eerlijk zeggen: mijn loopbaan is volledig mislukt. Ik ben een bedrijfsarchivaris, een saai beroep en niemand zit echt op mij te wachten. Ik ben kostwinner, moet full time werken. Hoe houd ik de komende jaren een beetje zinvol?”

Tijdens het loopbaanonderzoek komt er maar één drijfveer naar voren als aanknopingspunt: iets voor anderen betekenen. De medewerker komt naar voren met een plan om iets voor oude mensen te betekenen en vindt de opleiding tot seniorencoach. Hij onderzoekt of het mogelijk is daar part time iets mee te verdienen. Als blijkt dat dat niet gemakkelijk is, besluit hij de opleiding te volgen tot palliatief begeleider en zich als vrijwilliger aan te bieden bij een hospice.

Een paar maanden later ontmoet ik hem stralend op zijn kantoor. Hij heeft de eerste mensen begeleid en is zeer geïnspireerd. Het geeft hem betekenis en een vorm om te helpen.

Wat levert dit op?

De resultaten van de projecten voor mature professionals die zijn uitgevoerd hebben veel opgeleverd. Er ontstond bij alle deelnemers actie. Soms besloot men te werken aan gewicht, voeding en beweging. Of meer te lezen of geestelijke uitdaging te zoeken door een vluchteling Nederlandse conversatieles te geven.

Deelnemers activeerden hun sociale relaties of bouwden nieuwe. Vaders besloten meer tijd door te brengen met hun kinderen of vrienden op te zoeken die ze lang niet gezien hebben.

Sommigen ontdekten dat hun materiële situatie zodanig was dat minder werken goed mogelijk was. Anderen kozen zelf voor demotie of deeltijdpensioen.

Loopbaanstrategie

Als loopbaanstrategie zochten enkelen groei op, promotie of baanverandering. Verschillende deelnemers bouwden een hybride situatie uit: naast het werk een activiteit opzetten, een dag lesgeven, schrijven, iets met de handen maken, vrijwilligerswerk of een handel(tje) op internet. Enkelen begonnen als zzp-er of ondernemer. Velen gingen op onderzoek naar de volgende baan binnen of buiten de organisatie.

 

Leidinggevenden staan vrijwel altijd open voor initiatieven die
leiden tot duidelijkheid en de verbetering van de motivatie

 

Balans door demotie

Deelnemers besloten soms tot demotie. Hierdoor verminderden zij zelf de druk en blijven langer in balans. Vaak ook werden scenario’s gemaakt en afgesproken om geleidelijk minder uren te gaan werken.

Veel deelnemers slaagden er in om met job crafting hun functie beter af te stemmen op hun sterke kanten en persoonlijke balans. Leidinggevenden staan vrijwel altijd open voor initiatieven die leiden tot duidelijkheid en de verbetering van de motivatie van de medewerker.

Conclusie

De oudere medewerker staat open voor groei en ontwikkeling. Een integrale aanpak waarbij alle domeinen van het leven aan de orde komen geven de medewerkers een boeiend landschap van keuzes en overdenking.

Met name de positieve en constructieve basis van groeien en zoeken naar balans levert veel op. Medewerkers maken hun privé- en loopbaansituatie helder en krijgen energie voor actie. Er is eindelijk tijd en aandacht voor reflectie en een keuze. Het resultaat is een levensloopbaanplan met concrete acties voor verandering.

 Dr. Willem IJzereef RL is CMI gecertificeerd loopbaan coach en personal coach. Hij voert bij verschillende organisaties projecten uit op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. 

 


Om medewerkers écht duurzaam inzetbaar te maken moeten zij er zelf mee aan de slag. Tijdens het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgen HR-professionals de instrumenten om hun medewerkers aan de slag te laten gaan met duurzame inzetbaarheid. Klik hier voor het volledige programma

Reageer op dit artikel