artikel

10 vuistregels voor optimaal medewerkersonderzoek

Personeelsmanagement

De kracht van een organisatie ligt bij de mensen die er werken. Om inzicht te krijgen in wat er leeft en speelt onder de medewerkers kan het uitvoeren van een medewerkersonderzoek een waardevolle interventie zijn.

10 vuistregels voor optimaal medewerkersonderzoek

Sponsored content door Great Place to Work

Ken je dat gevoel dat je aan iets begint – zonder een duidelijk doel en zonder écht te weten hoe het aan te pakken – en dat je vervolgens teleurgesteld bent als het tegenvalt? Net als bij elke veranderinterventie is het belangrijk om er de juiste voorbereiding en aandacht aan te besteden zodat de waarde voor eenieder wordt vergroot.

Stel jezelf de vraag

Great Place to Work heeft 10 vuistregels, met bijbehorende vragen, opgesteld die inzicht geven in waar je staat als organisatie als je voornemens bent om een veranderinterventie – zoals een medewerkersonderzoek – uit te voeren. Stel jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen:

  • Is het medewerkersonderzoek een doel op zichzelf of een middel om een ander doel te bereiken?
  • Bestaat het traject uit 1 maand voorbereiding, 3 maanden om feedback op te halen en 2 maanden voor top-down terugkoppeling? Of wordt de voorbereiding gedaan in 3 maanden, waardoor het ophalen van feedback maar 1 maand duurt en je vervolgens 8 maanden hebt voor de dialoog, actieplannen en voortgangsbewaking?
  • Is de terugkoppeling vooral zenden of een startpunt voor een open dialoog met medewerkers?

Effecten van het optimaal en niet optimaal inzetten

Het optimaal of niet optimaal inzetten van een veranderinterventie heeft effect op verschillende aspecten. Denk bijvoorbeeld aan het responspercentage. We zien bij organisaties die het medewerkersonderzoek optimaal inzetten dat de opvolging bestaat uit een open dialoog over proces en gedrag in plaats van een gesloten discussie over inhoud en anonimiteit.

Het onderzoek heeft ook invloed op het leiderschap binnen een organisatie. Als je de interventie optimaal inzet, dan is het een ontwikkelinstrument voor leiderschap in plaats van een beoordelingsinstrument van leidinggevenden. Tenslotte kan iedere veranderinterventie een moment zijn om vertrouwen te bouwen. Maar bij onvoldoende aandacht en opvolging kan ze ook vertrouwen afbreken.

Waar staan jullie als organisatie?

Het vooraf bepalen van doelen, het opzetten van de gewenste communicatie en vormgeven van de juiste stappen van opvolging op korte én lange termijn zijn uiteindelijk het meest bepalend voor het succes van iedere veranderinterventie. In de checklist in de paper kun je per vraag nagaan of jouw organisatie meer aan de linkerkant (minst optimale) of de rechterkant (meest optimale) staat.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels