artikel

People Analytics: van data naar strategisch inzicht

Personeelsmanagement

People Analytics is het gebruiken van data om inzichten te genereren die bijdragen aan betere strategische besluitvorming. Het is de volgende stap: van het analyseren van data om te meten waar een organisatie of afdeling staat, naar het gebruiken van die gegevens om te voorspellen wat er gaat komen. Hoe staat People Analytics er voor en wat zijn de uitdagingen?

People Analytics: van data naar strategisch inzicht

Big data en People Analytics zijn belangrijke onderwerpen die relatief nieuw zijn voor veel talentmanagement medewerkers.

Op dit moment ervaart de wereld een datarevolutie: de schaalgrootte van het volume, de snelheid en de beschikbaarheid van informatie heeft een punt bereikt dat we nog nooit eerder hebben gezien.

Onderzoeksrapport

Cubiks heeft via een wereldwijde enquête (2016) onderzocht welke problemen ontstaan rond People Analytics en wat ze kunnen betekenen voor HR. Hier enkele resultaten uit het onderzoeksrapport:

Wie gebruikt People Analytics?

  • Slechts 33% van de werkgevers gebruikt op dit moment People Analytics
  • 58% van de organisaties met meer dan 10.000 werknemers gebruikt People Analytics
  • People Analytics wordt het meest gebruikt in de volgende sectoren:
    1. Productie
    2. Farmaceuten
    3. Banking and finance
    4. IT
    5. Zakelijke dienstverlening

Terwijl een groot deel van de werkgevers big data analyse in het algemeen meer gebruiken, meldt tweederde dat zij geen analytics toepassen in HR. Dit suggereert dat talentmanagementteams enigszins achterblijven bij de trend die we bij collega’s van andere afdelingen zien, aangezien de meesten geen gebruik maken van People Analytics in HR.

Datavolwassenheid

Van de organisaties die People Analytics toepassen:

  • doet 65% dit sinds drie jaar of korter
  • noemt slechts 2% hun gebruik van People Analytics geavanceerd

Het niveau, of de volwassenheid, van People Analytics kan worden beschreven aan de hand van een schema dat varieert van basis analytics, het puur beschrijven van de status quo – tot geavanceerd, het toepassen van vooruitkijkende, voorspellende modellen om strategische besluitvorming te ondersteunen. Slechts 2% beweert dat zij geavanceerde analytics gebruiken, terwijl een grote meerderheid enkel het gebruik van basis analytics meldt.

Deze getallen zijn verklaarbaar aangezien People Analytics een relatief nieuw fenomeen is. Daarnaast blijkt ook uit het beperkte gebruik van progressieve analytics methodes dat er nog steeds belangrijke uitdagingen zijn voor HR-professionals die meer inzicht uit hun data willen halen.

Toepassing

Waar gebruiken werkgevers People Analytics? De antwoorden:

  • People Analytics wordt toegepast in een breed scala van talentmanagement-activiteiten.
  • Top 3: werkprestatie, opwaartse mobiliteit en loopbaanontwikkeling, time to hire
  • Onderste 3: Retentie, kosten van indiensttreding, job fit van nieuwe werknemers.

Ambities

Waar willen werkgevers de komende 3 jaar People Analytics implementeren? Hierbij waren meerdere keuzes toegestaan:

  • 33% zei bij performance management
  • 28% zei om betere selectiebeslissingen te nemen
  • 26% zei om leiderschapspotentieel te identificeren.

Meer weten over dit uitgebreide onderzoek in People Analytics? Download hier de gratis whitepaper met onder meer: Wat zijn de grootste uitdagingen en hoe zetten we basaal gebruik van data om in geavanceerde analytics?

Reageer op dit artikel