artikel

‘Ethiek belangrijkste uitdaging voor HR’

Personeelsmanagement

‘Ethiek belangrijkste uitdaging voor HR’

HR is en blijft een mensenvak, zegt Robert Dollevoet, winnaar van de HR top 100-publieksprijs. Zijn gouden formule? “Altijd kijken wat je samen kunt verbeteren. Door elkaar uit te dagen en te stimuleren om een stap verder te zetten.”

Wie een prijs wint, mag even onbescheiden zijn. Daarom is de eerste vraag aan Robert Dollevoet, bij Volkswagen PON Financial Services als HR-directeur ook verantwoordelijk voor Facility en dus de werkomgeving, waarom hij zelf denkt dat hij de publieksprijs van de HR top 100 op zijn conto mocht schrijven. De prijs is een initiatief van HR Community en rvdb.

Robert Dollevoet: “Als ik zou zeggen waarom ik hem gewonnen heb, is dat ik probeer om samen met mensen te ver-beteren, te vernieuwen en te ontwikkelen. Altijd kijken wat er wel kan. Ik denk dat dat een kwaliteit is die in mij wordt gewaardeerd. De successen die wij met ons team hebben bereikt de afgelopen jaren, zit ook daar in dat we het samen hebben bereikt. Door elkaar uit te dagen en te stimuleren om een stap verder te zetten. De meeste stemmen kwamen uit de eigen organisatie. Dat zie ik echt als een blijk van waardering en een teken dat we met zijn allen met de goede dingen bezig zijn. Alleen hangt deze prijs toevallig aan mijn persoon.”

‘Samen’ is voor u een belangrijke component voor succes?

“Enorm. Een voorbeeld dat ik vaak noem, is dat Volkswagen Pon Financial Services een samengesteld bedrijf is, veelal gegroeid door overnames. Dan is samenwerken tussen de verschillende disciplines soms best lastig. We hebben daar een verbeterprogramma voor teams voor ontwikkeld: hoe kun je beter samenwerken voor de klant?

“De kern van de teamverbetertrajecten was de prestatiedialoog. Daarmee daag je elkaar elke dag uit: wat hebben we vandaag te doen? Hoeveel hebben we vandaag te doen? De klant geeft feedback met een klacht of compliment. Hoe gaan we dit oplossen voor de klant? Daar heb je elkaar voor nodig en zo help je elkaar om de laatste stap te zetten. Naar elkaar toe, naar de klant en om over je eigen grenzen heen te gaan en zaken op te lossen. Je hebt ook mensen die niet van nature geneigd zijn om te praten of om een stap vooruit te zetten. Door dit zo samen te doen, daag je ook die mensen uit om dat wel te doen. En anderen juist weer om wat stiller te zijn.”

Hoe zorgt u ervoor dat HR hier een goede bijdrage aan levert?

“Het begint ermee dat je het laat zien. Droom daarbij groot, maar zet heel veel kleine stapjes. Als mensen bij je binnenkomen met hun vraag of hun verhaal, dan is het heel belangrijk dat je dat serieus neemt. Maar ik vind het minstens zo belangrijk om te vragen wat ze er zelf aan gaan doen. Het is niet de bedoeling om al die apen op mijn nek te nemen en daarmee weg te lopen. Iedereen moet zijn invloed pakken. Het is belangrijk om samen te kijken welke problemen je meteen kunt oplossen en welke niet.

“Kijk bijvoorbeeld naar de werkomgeving. Dat levert specifieke uitdagingen op. We willen graag nieuwe koffie, maar we zaten ook vast aan een contract met een leverancier. Dat los je niet morgen op. We waren ook niet tevreden over een schoonmaakpartij. Dan ga je kijken naar waar je niet tevreden over bent. Welke dingen kun je morgen al wel oplossen? Hoe kun je dat samen verbeteren? Je moet proberen dat samen te verbeteren.”

Is HR volgens u een mensenvak of een businessvak?

“Voor mij altijd een mensenvak. Mensen maken het verschil, in welke business je ook zit. Voor mij draait HR om mensen in hun kracht zetten, mensen uitdagen, mensen ontwikkelen, mensen laten leren. Door te kijken hoe zij beter kunnen worden in hun vak en hoe zij hun ambities kunnen verwezenlijken. Als HR probeer je vanuit een people- & culture-perspectief dit te stimuleren, uit te dagen of te ondersteunen.

Vertaalt u dit ook naar uw talentontwikkelingsbeleid?

“Dat doen we op verschillende manieren. Ten eerste kijken we in onze talentreviews naar de talenten van mensen en vragen: ‘Waar staat iemand en hoe kunnen we die persoon helpen zijn talent en ambitie waar te maken door feedback, coaching en training.

“Het tweede element is mensen in teams uit te dagen om samen te verbeteren. Samen te kijken wat er niet loopt en daar samen in te verbeteren. Een derde element is kijken waar talenten zitten die we nog niet kennen en dit te combineren met een business challenge. Een voorbeeld is de innovatie- en verbeteraward. We dagen mensen uit met de vraag – hoe zou jij dit bedrijf verbeteren en vernieuwen? We ondersteunen dan met workshops met bijvoorbeeld mindmapping of creatief nadenken. Vaak zeggen mensen wel: ‘Dit is een probleem en dit zou de oplossing moeten zijn’, maar dat is een heel snelle stap. Dat vraagt vaak om veel meer concretisering en detaillering: wat komt er allemaal bij kijken? Is dat kostenefficiënt? Wie zou er mee moeten doen? We dagen mensen uit om daarover na te denken.

“In april hebben we voor de derde keer de Week van het Samenwerken. In die week worden de beste ideeën gepitcht bij de directie. We kiezen de drie beste ideeën eruit en die gaan we ook echt uitvoeren.”

Op welke manier zorgt u ervoor dat u de juiste mensen in huis heeft om uw ambities waar te maken?

“Dat begint bij recruitment en onboarding. Wij willen dat je echt kiest om voor ons te komen werken, omdat je bij ons past. Toen ik hier vier jaar geleden kwam, heb ik de factor mens een stem gegeven met onze people strategy. We willen de vernieuwer in mobiliteit zijn en een betrouwbare financiële dienstverlener. Dat doen we door mensen uit te dagen het beste uit zichzelf en elkaar te halen. Vanuit employee touchpoints hebben we gedefinieerd wat dat dan betekent voor ons en voor de medewerker.

“Een voorbeeld. Bij communicatie en betrokkenheid is de leidraad: ‘Mijn mening telt’. Volkswagen Pon Financial Services geeft dat vorm door duidelijk te communiceren en de mening van de medewerker te gebruiken om de dienstverlening en samenwerking te verbeteren. Daarbij vragen we aan de medewerker: ‘Wees nieuwsgierig en stel vragen.’ Zo hebben we een leitmotiv geformuleerd dat niet ingewikkeld is, maar dat je wel goed kunt toetsen aan wat je elke dag doet als HR: zijn we met het juiste bezig? Ik noem dat geen HR-strategie, maar een people strategy.”

Hoe belangrijk is het voor u dat werk leuk is? Is werkgeluk de basis van uw
HR-beleid?

“Ik weet niet of ik dat woord zou gebruiken, maar als ik naar mezelf kijk: ik spendeer hier veertig, vijftig, zestig uur per week aan. Dan mag het ook wel leuk zijn. En dat gun ik iedereen. Ik vind het belangrijk dat mensen naar hun werk komen en daar met een glimlach zijn. Het leuk vinden om dat te doen wat ze elke dag acht of tien uur doen en dan naar huis gaan en denken: Yes, ik heb een leuke prestatie geleverd. Ik heb lol gehad met mijn collega’s. Of: ik ben geïnspireerd vandaag. Ik heb weer zin in morgen. Dat is fijner voor de mensen zelf, maar ook naar de klanten en collega’s toe.

“Dus is het belangrijk in mijn personeelsbeleid? Ik denk dat het een van de pijlers is van hoe ik leef en van mijn personeelsbeleid. Dat je hier hopelijk alleen bent als je het leuk vindt. En als dat niet zo is, laten we het er dan over hebben hoe we het leuker of interessanter kunnen maken. Hier binnen in een andere job, of buiten bij een ander bedrijf.”

Het HR-vak verandert. Hoe belangrijk is digitalisering bijvoorbeeld volgens u? Er zijn mensen die zeggen dat HR de boot dreigt te missen.

“Het zijn interessante ontwikkelingen die op ons af denderen. Lenen op basis van Facebook-gedrag, handelen in bitcoins, blockchain en zelfsturende auto’s. Ik ben vooral mens-minded en ik hoop vooral dat de mens de boot niet mist. Robotisering heeft al een controlefunctie in fabrieken, maar wordt stap voor stap een steeds belangrijker en meer geïntegreerd onderdeel van onze maatschappij. Ethiek is daarbij cruciaal. Hoe kun je er – vooral vanuit een ethisch principe – voor zorgen dat digitalisering het niet overneemt?

“Je moet voortdurend kijken waar de factor mens wat toevoegt. We moeten zorgen dat we digitalisering, automatisering en robotisering inzetten als verlengstuk van de mens, en niet om alles van de mens over te nemen. De menselijke interactie onderling is essentieel, de emotionele en persoonlijke betrokkenheid maakt ons leven waardevol.

“In mijn visie is het de taak van HR om ethiek in de bedrijfsvoering volop tot leven te brengen, de menselijke interactie tot stand te brengen. Wanneer je als werkgever verschil wilt blijven maken en daarbij wil steunen op je belangrijkste asset, de mens. Dan is ethiek de komende jaren naar mijn idee één van de belangrijkste uitdagingen voor HR. Wie zorgt voor echte menselijke interactie, is emotioneel betrokken en neemt straks de beslissingen? Verrijken in plaats van verarmen.”

Robert Dollevoet (45)
Functie: ten tijde van het interview directeur HR & Facility bij Volkswagen PON Financial Services.
Opleiding: Toegepaste Onderwijskunde aan de Universiteit van Twente, Bachelor in Psychosynthese aan Instituut voor Psychosynthese.
Achtergrond: Dollevoet werkte eerder als HR Manager Operations bij Carglass en bij Coca-Cola als HR Learning & Development Manager. Zijn carrière begon Dollevoet bij KPN Opleidingen. Op 1 maart is Dollevoet begonnen als manager Academy bij Jumbo.
Reageer op dit artikel